Pomimo gwałtownie rosnącego w ostatnich latach zapotrzebowania na pracowników oraz spadku liczby bezrobotnych w regionie, wciąż mniej kobiet niż mężczyzn jest aktywnych zawodowo. Kobiety, szczególnie w okresie przerwy związanej z urodzeniem i opieką nad dzieckiem, a także te po 50 roku życia, często długotrwale pozostają w bierności lub w bezrobociu.

Określenie najważniejszych przyczyn braku ich aktywności zawodowej oraz barier, jakich doświadczają przy szukaniu pracy jest szczególnie ważne w kontekście rozwoju gospodarczego i społecznego regionu.

Dom czy praca?

Powody mniejszej aktywności zawodowej kobiet niż mężczyzn są różne przede wszystkim ze względu na wiek oraz punkt życiowy, w którym się znajdują. Dla młodszych kobiet momentem, który prowadzi do odejścia z rynku pracy jest najczęściej urodzenie dziecka, powiązane z tradycyjnym postrzeganiem podziału zadań, co oznacza, że kobiety powinny opiekować się dziećmi, a mężczyźni pracować i utrzymywać rodzinę. Sprzyja temu polityka zatrudnieniowa firm i większa gotowość do zatrudniania mężczyzn – zwłaszcza do prac prostych. W przypadku kobiet aktywnych zawodowo przed urodzeniem dziecka, powodem wypadnięcia z rynku pracy są też zmiany strukturalne w zakładzie pracy. Część z nich nie ma dokąd wracać, ponieważ pracodawca nie przedłuża umowy po urodzeniu dziecka.

Bywa, że nieobecność na rynku pracy ze względu na urodzenie dziecka przeciągana jest bardziej niż wymaga tego opieka nad dziećmi – kobiety wracają lub podejmują próbę powrotu na rynek pracy dopiero około 50 roku życia, po usamodzielnieniu się dorosłych lub niemal dorosłych już dzieci.

Powodem utraty pracy u kobiet powyżej 50 roku życia jest zazwyczaj rozwiązanie zakładu pracy lub likwidacja stanowiska pracy. Również zły stan zdrowia związany z wiekiem może doprowadzić do zwolnienia w związku z powtarzającymi się lub przedłużającymi się zwolnieniami lekarskimi, albo do odejścia na życzenie na skutek niemożności poradzenia sobie z obowiązkami służbowymi. Kobiety decydują się także na rezygnację z życia zawodowego ze względu na konieczność opieki nad starszą osobą, przede wszystkim rodzicami lub teściami.

 

Wciąż wiele barier do pokonania

W badaniach ilościowych przeprowadzonych przez WUP w Gdańsku w 2017 r. kobiety długotrwale bezrobotne^[1], jako bariery wejścia/powrotu na rynek pracy wskazywały głównie opiekę nad członkiem rodziny/brak dyspozycyjności, brak doświadczenia i stażu pracy, a także zbyt niskie wykształcenie, nieznajomość języków obcych, brak znajomości i kontaktów, brak kwalifikacji. Warto przy tym zaznaczyć, że bariery te są możliwe do zlikwidowania bądź możliwe jest umniejszenie ich negatywnego oddziaływania.

Pobierz transkrypcję danych do tabeli 1: Bariery/ powody niepowodzeń w szukaniu pracy wśród kobiet bezrobotnych (III profil) (PDF; 476 KB)

Badanie jakościowe „Najskuteczniejsze metody aktywizacji kobiet długotrwale pozostających poza rynkiem pracy województwa pomorskiego" (PDF; 1,9 MB) przeprowadzone w 2018 roku, pozwoliło na głębszą diagnozę barier w podjęciu pracy przez panie. Czynniki blokujące aktywność kobiet udało się podzielić na bariery mentalne, strukturalne i infrastrukturalne oraz racjonalność ekonomiczną.

 

Pobierz transkrypcję danych do tabeli 2: Czynniki blokujące aktywność kobiet (PDF; 532 KB)

Bariery wejścia/powrotu na rynek pracy uwarunkowane są często miejscem zamieszkania. Na możliwość podjęcia zatrudnienia ma wpływ, m.in. odległość od ośrodków, w których oferowana jest praca. O trudnościach w powrocie na rynek pracy decydują również cechy społeczno-demograficzne kobiet, a wśród nich przede wszystkim wykształcenie, typ i poziom kwalifikacji zawodowych oraz pozycja społeczno-zawodowa.

Dla pań, które mają wysokie wykształcenie, a w momencie przerwy w zatrudnieniu dobrą pozycję zawodową i finansową, barierą staje się swoisty zwrot wartości. Wypadnięcie z rynku pracy traktowane jest jako szansa na określenie siebie i swoich potrzeb życiowych na nowo. Pod wpływem założenia rodziny, kobiety często uznają, że nie mogą podjąć pracy, która powodowałaby ograniczenie kontaktu z dzieckiem, a jednocześnie brakuje im pomysłu, jak pogodzić macierzyństwo z życiem zawodowym.

Inaczej jest z kobietami o niskiej społeczno-zawodowej pozycji. Tu wyraźnie ujawniają się i dominują negatywne konsekwencje długiego pozbawienia pracy, głównie blokady mentalne. Następuje dezaktualizacja kwalifikacji i obniżenie samooceny, kobiety przeżywają utratę pracy jako swoiste upokorzenie. Doświadczają narastających trudności w poradzeniu sobie z codziennymi czynnościami, w tym także ze sprawowaniem funkcji wychowawczych, uzależniają się od systemu pomocy społecznej. Z czasem pogłębia się przekonanie o braku szans na zmianę, co powoduje, że same wycofują się i rezygnują z aktywnych działań.

W opinii przedstawicieli instytucji prowadzących aktywizację osób wyłączonych z rynku pracy wiele takich kobiet nie chce i nie oczekuje pomocy. Potwierdzają to wypowiedzi samych badanych, z których część pogodzona jest z brakiem pracy, nie poszukuje jej aktywnie, nie podejmuje działań dających szansę na trwałą zmianę w ich życiu. Jeśli w ogóle korzystają z działań aktywizacyjnych to z obawy przed utratą socjalnych przywilejów lub dla poczucia chwilowej zmiany, często bez nadziei, że aktywizacja cokolwiek może zmienić.

Barierom psychologicznym towarzyszy pewna racjonalność ekonomiczna. Bezrobotne kobiety nierzadko zadłużają się, żeby móc zaspokoić bieżące potrzeby rodziny. Nie mając wiedzy o dostępnych rozwiązaniach finansowych zakładają, że po powrocie na rynek pracy znaczącą część wynagrodzenia musiałyby przeznaczać na spłatę długów lub dla uniknięcia tego, musiałyby pracować bez umowy. Rozważając powrót na rynek pracy, biorą także pod uwagę koszt, jaki muszą ponieść, żeby móc funkcjonować na rynku pracy, tzn. koszt opieki nad dziećmi – opiekunki prywatnej lub żłobka czy przedszkola, bądź obu tych obciążeń.

Zdaniem liderów wsparcia nie bez znaczenia, przy rozważaniach o powrocie lub wejściu na rynek pracy, jest porównanie poziomu wynagrodzeń i benefitów socjalnych otrzymywanych przez kobiety, zwłaszcza środków z programu Rodzina 500+. Ten aspekt jest szczególnie ważny na obszarach o mniejszej dynamice rozwoju oraz w odniesieniu do kobiet o niższych kwalifikacjach. W obu tych przypadkach kobiety mogą sięgać głównie po oferty mało atrakcyjne, z których otrzymywałyby najniższe wynagrodzenie.

Dodatkowo, kobiety mieszkające na obszarach półperyferyjnych lub peryferyjnych województwa pomorskiego zmagają się z barierami infrastrukturalnymi, które nie występują w największych ośrodkach regionu:

• brak publicznych (bezpłatnych lub niskopłatnych) miejsc opieki dla dzieci, zwłaszcza najmłodszych, w tym brak świetlicy szkolnej (lub zajęć pozalekcyjnych w szkole) potrzebnej, przy nieregularnym planie lekcji, zwłaszcza dla dzieci najmłodszych;
• niedostosowanie istniejącej infrastruktury do potrzeb, opieka instytucjonalna dla dzieci dostępna jest w godzinach, które utrudniają wykonywanie pełnoetatowej pracy;
• brak możliwości dojazdu do miejsca pracy.

Do barier strukturalnych, częściej występujących poza największymi ośrodkami województwa pomorskiego, należy zaliczyć także specyfikę lokalnego rynku pracy, w tym charakterystykę ofert pracy: przeważają oferty pracy niskokwalifikowanej, prace proste, niejednokrotnie na stanowiskach produkcyjnych, gdzie preferowani są mężczyźni. Jest to często praca zmianowa dla kobiet o niskim wykształceniu i zdezaktualizowanych umiejętnościach zawodowych, ale niezwykle trudna do pogodzenia z życiem rodzinnym. Niewiele jest też ofert, które mogą podjąć osoby w zaawansowanym wieku lub nie w pełni sprawne, czyli ofert niewymagających dużej aktywności ruchowej, dźwigania, itp.

 

Stereotypy ciągle aktualne

Bywa, że barierą są również przekonania i stereotypowe postrzeganie matek przez pracodawców jako osób mniej dyspozycyjnych i mniej zaangażowanych w sprawy firmy. Choroby dzieci, problemy z zapewnieniem opieki nad nimi czy brak możliwości pracy w godzinach nadliczbowych wpływają na pogorszenie wizerunku młodych mam także w oczach współpracowników.

Z kolei niechęć w stosunku do kobiet powyżej 50 roku życia wiąże się głównie z obawą pracodawców przed niską wydajnością. Niestety, obecnie tylko nieliczni pracodawcy są gotowi do wprowadzania przyjaznego wsparcia dla kobiet.