Koncepcja uczenia się przez całe życie (ang. lifelong learning, w skrócie LLL) przeżywa renesans. Jak pisaliśmy w artykule, nie jest to pojęcie nowe, jednak aktualna sytuacja na rynku pracy, związana między innymi z prekaryzacją zatrudnienia czy zmianami technologicznymi, wzmaga potrzebę nabywania oraz uzupełniania kompetencji i kwalifikacji w trakcie całej kariery zawodowej, a nie tylko na jej początku, gdy celem jest znalezienie stałego i stabilnego zatrudnienia.
Lifelong learning a kształcenie ustawiczne
Jedną z istotnych komplikacji związanych z właściwym zrozumieniem idei lifelong learning jest błędne jej utożsamianie z kształceniem ustawicznym. Podstawowa różnica wydaje się być błaha, bowiem sprowadza się do rozróżnienia między kształceniem(ang. education, training) a uczeniem się (ang. learning). Akcenty te są jednak kluczowe z perspektywy osoby odpowiedzialnej za – najogólniej mówiąc – rozwój. W przypadku kształcenia mamy do czynienia z relacją kształcący-kształcony, a więc sytuacji, kiedy jedna osoba (zazwyczaj nauczyciel) przekazuje wiedzę drugiej osobie (uczniowi). Modelowo, z tą relacją wiąże się nierównowaga sił pomiędzy uczestnikami kształcenia. Tu decydujący (i często jedyny) głos ma kształcący (nauczyciel), a rola kształconego (ucznia) sprowadza się do biernego przyswajania przekazywanej mu wiedzy.
Odmiennie przebiega proces uczenia się. Po pierwsze, nie mamy tu do czynienia z relacją kształcący-kształcony, po wtóre zaś, jest to proces, za który odpowiedzialny jest sam uczący się, robi to wewnątrzsterownie, o czym świadczy chociażby stosowanie zaimka zwrotnego „się”. O ile więc uczenie się może być częścią kształcenia, o tyle kształcenie nie jest równoznaczne z uczeniem się. Można bowiem uczyć się, nie będąc kształconym.
O co chodzi z uczeniem się przez doświadczenie?
Autorem kognitywnej teorii uczenia się przez doświadczenie jest David Kolb. Zgodnie z nią, uczenie się jest procesem, w którym wiedza jest wynikiem przekształcenia doświadczenia. Uczenie się ma zatem charakter procesualny, w którym można wyróżnić cztery fazy: doświadczenie, refleksję/obserwację, konceptualizację oraz eksperymentowanie/praktykę[1].
Schemat 1. Cykl uczenia się według Davida Kolba
Źródło: opracowanie własne na podstawie D.A. Kolb, R.E. Boyatzis, Ch. Mainemelis, Experiential Learning Theory: Previous Research and New Directions, [w:] R.J. Sternberg, L-F. Zhang (red.), Perspectives on Thinking, Learning, and Coginitive Styles, Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Mahwah 2001.
Punktem wyjściowym uczenia się jest doświadczenie – przeżycie pewnej sytuacji, wydarzenia, które może mieć charakter naturalny lub zostać wywołane np. zadanie problemowe podczas warsztatów. Drugim etapem jest refleksja wokół tego doświadczenia oraz próba zewnętrznej obserwacji – dystansowania się względem doświadczenia i przyglądania się jemu z perspektywy osoby trzeciej. Następny krok to konceptualizacja, w której następuje opracowanie pewnych zasad, mechanizmów, schematów działania i ich interioryzowanie. Celem tego etapu jest przełożenie doświadczenia na konkretne i uogólnione schematy postępowania. Ostatnim etapem jest praktyka i eksperymentowanie, których celem jest m.in. testowanie wypracowanych schematów postępowania w działaniu.
Eksperymentowanie jest kolejnym doświadczeniem, które ponownie poddaje się refleksji, konceptualizacji i praktyce. Wiązanie kolejnych doświadczeń ze sobą, a więc ich ciągłość względem zarówno doświadczeń z przeszłości, jak i przyszłości, jest zdaniem Knuda Illerisa – profesora całożyciowego uczenia się i specjalisty w zakresie uczenia się dorosłych – warunkiem uczenia się z doświadczenia[2].
Experiential learning na rynku pracy
Utarło się przekonanie, że na rynku pracy kluczowe są przede wszystkim te kompetencje i kwalifikacje, które pracujący może potwierdzić stosownym zaświadczeniem lub certyfikatem. Jednym z najczęściej pojawiających się wymagań od kandydatów do pracy – obok komunikatywności i umiejętności pracy w zespole – jest jednak posiadanie doświadczenia zawodowego związanego lub niezwiązanego z aplikowanym stanowiskiem. Potwierdzają to m.in. badania realnych ofert pracy opublikowanych na 50-ciu najpopularniejszych portalach, realizowanych przez GrantThorton[3]. Zgodnie z ich wynikami, najczęściej od kandydatów wymaga się właśnie doświadczenia – w kwietniu 2020 r. dotyczyło to 62% ofert, we wrześniu br. – 81%, a w październiku br. – 72%.
Według ekspertów rynku pracy, roboty zastąpią nas w większości profesji, szczególnie zaś w tych, które charakteryzują się powtarzalnością czynności. Na znaczeniu coraz bardziej będą zyskiwać: umiejętność uczenia się i oduczania się, posiadane kompetencje miękkie oraz inteligencja emocjonalna, które staną się warunkiem naszego przetrwania na rynku pracy. Biorąc je pod uwagę można jednoznacznie wskazać przestrzeń do wykorzystania uczenia się z doświadczenia, gdyż te kompetencje i umiejętności możemy nabywać i trenować jedynie podejmując kontakty z innymi ludźmi i pracując z tym, czego doświadczamy. Konieczna jest jednak zmiana sposobu, w jaki postrzegamy nasze doświadczenia, a dokładnie – dostrzeżenie w nich dalszego potencjału rozwojowego. Powinny stać się dla nas wartością nie tylko sentymentalną, lecz przede wszystkim rozwojową, co pozwoli na doskonalenie naszych kompetencji i umiejętności. Swoistą diadę w obszarze kompetencji zawodowych powinny zatem tworzyć formalne kwalifikacje oraz doświadczenie praktyczne.
Szanse i ograniczenia
Doświadczenie jest elementarnym składnikiem naszego życia i to od nas zależy czy uznamy je za wartość instrumentalną i wykorzystamy jako bazę dalszego rozwoju (np. zawodowego czy społecznego) czy też potraktujemy je autotelicznie, sentymentalnie i zamkniemy je w albumie ze zdjęciami. Bez wątpienia warto pójść pierwszą ścieżką, gdyż rozwój oparty na doświadczeniu staje się coraz bardziej istotny.
Metoda uczenia się z doświadczenia jest szeroko wykorzystywana w edukacji szkolnej – np. poprzez escape room’y, metody gier elektronicznych, pracę metodą projektową, w których celem jest znalezienie wspólnego rozwiązania w oparciu o doświadczenie każdego uczestnika. Metody te stanowią odpowiedź nie tylko na aktualną sytuację epidemiologiczną i przeniesienie działań z trybu offline do online, ale także na zapotrzebowanie rynku pracy w kontekście oczekiwań formułowanych względem przyszłych kadr – nie tylko formalne kwalifikacje, lecz również umiejętności i kompetencje miękkie.
W tym miejscu warto też wspomnieć o pewnych światowych tradycjach związanych z akredytowaniem efektów uczenia się opartego na doświadczeniu w ramach szkolnictwa wyższego. Jednym z takich miejsc jest Uniwersytet w Warwick, do którego aplikując, na określonych zasadach, zainteresowani mogą wnioskować o zwolnienie z modułów kursów uniwersyteckich na podstawie przedstawionych dowodów uczenia się poprzez doświadczenie zawodowe[4]. Taką procedurę nazywa się Akredytacją Uprzedniego Uczenia się z Doświadczenia – uczenia się nieformalnego i pozaformalnego (ang. Accreditation of Prior Experiential Learning; w skrócie APEL).
Podejście opierające się na uczeniu się z doświadczenia niesie ze sobą także wartość inkluzywną, stwarzającą szansę na włączenie w rynek pracy nieaktywnych zawodowo osób z bogatym doświadczeniem. Z tej perspektywy bogate doświadczenie jest wartością, a nie barierą, Jasne jest bowiem, że oczekiwania względem płacy rosną wraz z posiadanym doświadczeniem zawodowym. Takiego pracownika krótkowzrocznie można więc postrzegać jako potencjalnie większe koszty dla pracodawcy, jednak korzyści płynące z jego zatrudnienia znacznie będą je przewyższały.
Należy jednak mieć na względzie, że doświadczenie nie zastąpi formalnych kwalifikacji, które często stanowią podstawę zatrudnienia, jednak bez wątpienia wpłyną na atrakcyjność zawodową pracownika. By posłużyć się przykładem: kierowca bezwzględnie musi posiadać prawo jazdy, które daje mu uprawnienia do kierowania pojazdem, jednak posiadane przez niego doświadczenie determinuje jego pozycję na rynku pracy, a także ułatwia wykonywanie obowiązków zawodowych.
W obu przypadkach, tj. experiential learning i LLL istotną rolę odgrywa wytrwałość w rozwoju. Skuteczność naszych wysiłków rozwojowych jest zależna od uświadomienia sobie, że uczenie się jest procesem, który, by dać efekty, musi trwać w czasie, a przystankiem końcowym naszej świadomości w tym zakresie jest dostrzeżenie, że uczenie się powinno mieć charakter całożyciowy. Bowiem nie wiemy, co i kiedy w życiu nam się przyda.
Autor: Mateusz Rutkowski, Wydział Pomorskiego Obserwatorium Rynku Pracy, WUP w Gdańsku
[1] D.A. Kolb, R.E. Boyatzis, Ch. Mainemelis, Experiential Learning Theory: Previous Research and New Directions, [w:] R.J. Sternberg, L-F. Zhang (red.), Perspectives on Thinking, Learning, and Coginitive Styles, Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Mahwah 2001.
[2] K. Illeris, Trzy wymiary uczenia się: poznawcze, emocjonalne i społeczne ramy teorii uczenia się, tłum. A. Jurgiel, Wrocław 2006, s. 167.
[3] Rynek pracy w czasie COVI-19. Jak przez kryzys gospodarczy spowodowany pandemią koronawirusa zmienił się rynek pracy w Polsce. Edycja XIX: Październik 2021, Grant Thorton, dostępny: https://grantthornton.pl/wp-content/uploads/2021/11/Rynek-pracy-w-czasie-koronawirusa-w-pa%C5%BAdzierniku-2021.pdf; dostęp: 01-12-2021r.
[4] więcej na ten temat, zob.: M. Mendel, R. Suska- Wróbel, M. Zieliński, Profil instytucji – Uniwersytet w Warwick, Gdańsk 2015.