Lifelong learning nie jest pojęciem nowym. Choć na początku stulecia wiązało się przede wszystkim z systemem kształcenia ustawicznego dorosłych, w trzeciej dekadzie XXI w. przybiera unowocześnioną definicję, dopasowaną do dynamiki zmian (zarówno zmian gospodarczych, jak i zmian w oczekiwaniach pracodawców). W świecie, w którym powtarzalną pracę ludzkich rąk z powodzeniem zastępują maszyny, największym kapitałem jednostki na rynku pracy stają się jej szeroko rozumiane kompetencje.

 

 

Czym skorupka za młodu nasiąknie?

Zmiany gospodarcze wymusiły zmiany na rynku pracy, zaś rynek pracy wpłynął na system szkolnictwa, co znalazło odzwierciedlenie „w liczbach”. Współczynnik skolaryzacji netto, który w roku akademickim 1990/1991 kształtował się na poziomie 9,8%, dwadzieścia lat później (2010/2011) osiągnął wartość 40,8%[1]. Po upływie kolejnej dekady, według statystyk OECD, 42,4% ogółu Polaków w wieku 25-34 legitymuje się dyplomem uczelni wyższej[2]. Egalitaryzacja dostępu do edukacji, ze szczególnym uwzględnieniem edukacji wyższej, zrodziła jednak problemy nowej natury. Wśród nich wymienić można chociażby dewaluację dyplomów, obniżanie poziomu kształcenia wyższego, uzawodowienie studiów akademickich czy degradację kadry uczelnianej[3], a także coraz częściej sygnalizowane rozdźwięk między ofertą szkół wyższych a zapotrzebowaniem zgłaszanym przez rynek. Zwiększenie popularności ścieżki edukacyjnej, której zwieńczenie stanowi dyplom poświadczający uzyskanie tytułu przynajmniej licencjata, spowodował zmniejszenie liczby absolwentów szkół zawodowych (od niedawna – branżowych). Tendencja ta uwypukla się chociażby w przeprowadzanym corocznie Barometrze Zawodów; w prognozie na rok 2021 w sekcji zawodów sklasyfikowanych jako deficytowe znaleźć można m.in.: blacharzy, fryzjerów, kucharzy czy ślusarzy[4].

Dychotomia na rynku absolwentów (z jednej strony nadprodukcja absolwentów szkół wyższych, z drugiej – niedobory absolwentów szkół zawodowych i branżowych), niedostosowanie posiadanych przez nich kompetencji do oczekiwań pracodawców oraz warunków zatrudnienia do oczekiwań potencjalnych pracowników oraz globalne, dynamicznie zmieniające się trendy gospodarcze, prowadzą do zachwiania gospodarki popytowo-podażowej na rynku pracy nie tylko na poziomie regionalnym czy krajowym, ale nawet – za sprawą globalizacji – światowym. Jako że losy zawodowe jednostki są dużo mniej przewidywalne, badacze i praktycy wskazują na coraz istotniejszą rolę kompetencji, które stają się „centralną kategorią w strategiach rozwoju czy badaniach dotyczących pracy i edukacji”[5]. Zredefiniowana idea kształcenia ustawicznego określana dzisiaj mianem lifelong learning na dobre rozgościła się we współczesnej rzeczywistości.

Z tym, że dorośli Polacy wcale nie kwapią się do formalnego i pozaformalnego kontynuowania nauki…

 

Jedyną rzeczą stałą jest zmiana

Według wstępnych danych pochodzących z badania Uczenie się Dorosłych zrealizowanych w 2020 r. przez Instytut Badań Edukacyjnych wynika, że jeśli już Polacy decydują się na podjęcie aktywności, która poszerzy ich horyzonty, będą to raczej działania z zakresu edukacji nieformalnej, a więc takiej, która w efekcie nie przynosi żadnego formalnego potwierdzenia nabytych kompetencji (50% respondentów przyznało się do takiej edukacji w pracy, zaś 45,6% - poza nią). Kształcenie nieformalne to hermeneutycznie grząski grunt – co bowiem rozumieć poprzez nabywanie wiedzy per se? Z punktu widzenia pracodawcy liczy się poświadczone nabycie konkretnych umiejętności umożliwiających lepsze, efektywniejsze wykonywanie powierzonych obowiązków zawodowych. Stąd, z punktu widzenia pracownika lepiej wybierać formalne bądź pozaformalne formy kształcenia. I choć edukację pozaformalną deklarowało 26% respondentów, tak na sposób stricte formalny decydowało się już tylko 2,5% osób w wieku 25-65 lat. Chętniej dokształcają się osoby młodsze (25-34 lata), z wykształceniem wyższym (85,9%), pracujące zawodowo (78,8%)[6].

Rynek pracy XXI wieku to istny tygiel, a czasy, w których tę samą pracę wykonywało się od dnia skończenia szkoły do dnia przejścia na emeryturę odchodzą w zapomnienie. Jeszcze w ostatnich sześciu miesiącach przed pandemicznym paraliżem zmianę pracy deklarował co czwarty Polak, a badania pokazują, że częściej dochodzi do zmiany zatrudnienia niż zmiany stanowiska w firmie[7]. Naturalnie, chętniej tych zmian dokonują osoby młode (18-29 lat), poszukujące swojej zawodowej drogi, chociaż w grupie pracowników w wieku 50+ zmianę pracy deklarował co dziesiąty badany[8]. Dążność do podnoszenia już nabytych kwalifikacji, nabywanie nowych, częstokroć zupełnie odmiennych, wydaje się zatem być jedynym słusznym krokiem w tym swoistym pas de deux pracownika i pracodawcy[9].

 

Lifelong learning jako sposób na życie

Uczenie się przez całe życie, jak na polski przekłada się termin lifelong learning, nie rozwiąże w cudowny sposób problemów pracowników i pracodawców. To droga, która wymaga od uczestników rynku pracy zwiększonego zaangażowania, przemyślanego podejścia, strategii. Pracownik angażujący zasoby w samorozwój czy pracodawca wchodzący na drogę rozwoju organizacji uczącej się może paść ofiarą efektu utopionych kosztów i czuć niechęć wobec podjęcia decyzji w sprawie np. przebranżowienia się. Z drugiej strony, badacze wskazują na pozytywne aspekty aktywizowania mózgu poprzez całożyciowe uczenie. Jednostki aktywne intelektualnie nie tylko budują swoją przewagę konkurencyjną na rynku pracy, ale także gromadzą kapitał, który ma szansę zaowocować w jesieni ich życia poprzez pozytywny wpływ na przebieg procesu starzenia się[10].

 

Autorka: Agnieszka Cińcio-Pętlicka, Wydział Pomorskiego Obserwatorium Rynku Pracy, WUP w Gdańsku