Od jakiegoś czasu rośnie liczba branż, w których pojawiają się problemy z rekrutacją pracowników, a wraz ze wzrostem aktywności zawodowej mieszkańców naszego województwa, zmniejsza się liczba osób bezrobotnych oraz biernych zawodowo, tj. takich, które nie poszukują pracy. Jak zatem pracodawcy mają zaspokajać swoje potrzeby kadrowe? Czy pozostaje im jedynie zatrudnianie imigrantów?

 

Odkryć potencjał kobiet na rynku pracy

Poziom bierności zawodowej mieszkańców województwa pomorskiego, pomimo jego spadku, jest wciąż wysoki. Poza rynkiem pracy nadal pozostaje całkiem spora liczba osób, która stanowi grupę potencjalnych pracowników. Przynajmniej część z nich można próbować zachęcać do podjęcia zatrudnienia poprzez tworzenie odpowiednich warunków pracy.

W Pomorskiem grupę tę stanowią przede wszystkim kobiety, które nie wróciły do pracy po okresie przerwy związanej z urodzeniem i opieką nad dzieckiem, oraz panie po 50 roku życia, które stają przed koniecznością sprawowania opieki nad starszymi już rodzicami lub wnukami albo potrzebują ograniczyć czas pracy z uwagi na pojawiające się problemy ze zdrowiem. Dla tych grup kobiet ważnym czynnikiem warunkującym wejście (lub powrót) na rynek pracy jest zapewnienie możliwości zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Jedną z pożądanych i skutecznych zachęt jest wprowadzanie przez pracodawców elastycznych form zatrudnienia charakteryzujących się elastycznością czasu i miejsca pracy (np. praca w niepełnym wymiarze godzin pracy, ruchomy czas pracy). Rozwiązania takie pozwalają pracownikowi wywiązać się ze swoich zobowiązań wobec rodziny i pracodawcy, a także dostosować miejsce lub czas pracy do aktualnych potrzeb. Dają też możliwość powrotu lub wejścia na rynek pracy osobom mającym obowiązki związane z opieką nad osobą zależną.

Wyniki badań "Najskuteczniejsze metody aktywizacji kobiet długotrwale pozostających poza rynkiem pracy w województwie pomorskim" przeprowadzonych przez Wojewódzki Urząd w Gdańsku w 2018 roku wskazują, że dla młodych matek, szczególnie zamieszkujących na obszarach peryferyjnych, najbardziej dotkliwymi (tzw. strukturalnymi) barierami podejmowania pracy są:

• niewystarczający dostęp do publicznych (atrakcyjnych finansowo) miejsc opieki dla dzieci,
• godziny otwarcia placówek utrudniające wykonywanie pełnoetatowej pracy,
• trudny lub/i daleki dojazd do miejsca pracy.

Bariery te wskazały w wywiadach zarówno same kobiety, jak i przedstawiciele instytucji realizujących działania aktywizacyjne (liderzy wsparcia). Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia ułatwiających godzenie pracy oraz życia rodzinnego mogłoby się niewątpliwie przyczynić do likwidacji części ze wskazanych barier, z którymi zmagają się kobiety pozostające poza rynkiem pracy.

 

Elastyczne godziny pracy to nie jedyne rozwiązanie

W ramach badania poświęconego polityce kadrowej prowadzonej przez pomorskich pracodawców (przeprowadzonego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku w 2017 roku) zapytano przedstawicieli firm prowadzących działalność w województwie pomorskim, czy stosują w swoich przedsiębiorstwach elastyczne formy zatrudnienia (tj. niestandardowe rozwiązania dotyczące czasu, miejsca lub rodzaju umowy). Jedynie 9,2% przedsiębiorców zadeklarowało, że stosuje takie rozwiązania wobec swoich pracowników.

Transkrypcja danych do grafiki 1: Stosowanie elastycznych form (PDF; 466 KB)

Pracodawców, którzy wskazali, że stosują elastyczne formy zatrudnienia (wspomniane powyżej 9,2%) poproszono również o informację, jakie są to rozwiązania. Okazało się, że najczęściej oferują oni ruchomy czas pracy, czyli tzw. flexitime – stosowanie go potwierdziło 34,8% respondentów, samozatrudnienie – 28,5%, zatrudnienie na czas określony – 24,8%. Możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin wskazało 23,1% badanych, a 14,9% mówiło o pracy tymczasowej (np. sezonowej).

Transkrypcja danych do grafiki 2: Stosowane elastyczne formy zatrudnienia (PDF; 468 KB)

Spośród pracodawców biorących udział w badaniu 14,9% wskazało, że stosuje tę formę zatrudnienia pracowników tylko na czas wykonywanej pracy, a 10,7% zezwala na kumulowanie godzin pracy (polega to na redukowaniu standardowego tygodnia pracy do mniejszej liczby dni niż 5 poprzez zwiększenie godzin pracy w pozostałych dniach). Telepraca jest formą, którą stosuje zaledwie 4,6% badanych, a 0,6% respondentów korzysta z formy, jaką jest job sharing. Ta ostatnia forma oznacza rozdzielanie godzin pracy pomiędzy dwóch pracowników, którzy wspólnie świadczą pracę jednej osoby zatrudnionej na cały etat.

Transkrypcja danych do grafiki 3: Stosowane elastyczne formy zatrudnienia - cd. (PDF; 468 KB)

 

Wsparcie dla kobiet na rynku pracy – motywacje i obawy pracodawców

Wobec tak niskiego odsetka przedsiębiorstw wskazujących na stosowanie ułatwień dla pracowników w postaci elastyczności zatrudnienia, postanowiono głębiej przyjrzeć się temu problemowi w badaniach jakościowych, zrealizowanych w ramach wspomnianego już badania poświęconego problemom i metodom aktywizacji kobiet. Wynika z niego, że pracodawcy wciąż mają niską świadomość możliwych rozwiązań i w efekcie zawyżają koszt (finansowy, organizacyjny, społeczny) ich wprowadzenia.

Wśród badanych przedstawicieli instytucji i organizacji realizujących działania aktywizacyjne panuje przekonanie, że takie rozwiązania są stosowane przez pracodawców jedynie wyjątkowo, tj. tylko w wybranych typach zakładów (w korporacjach) lub tylko wobec pracowników, których pracodawcy uznają za cennych (dobrze wykształcone, wysoko wykwalifikowane pracownice z unikatowymi umiejętnościami).

Również wywiady z pracodawcami potwierdzają tezę, że tylko nieliczni są gotowi do wprowadzania tego rodzaju przyjaznego wsparcia dla kobiet, a poziom gotowości jest zależny przede wszystkim od wielkości firmy, sposobu organizacji pracy, rodzaju powierzonych zadań, swobody w dostępie do nowych kadr (zastępowalności pracowników).

 

Co zatem zachęca, a co wręcz przeciwnie – zniechęca pracodawców biorących udział w badaniu do stosowania elastycznych form zatrudnienia wobec młodych matek oraz kobiet po 50 roku życia?

W wywiadach pracodawcy wskazywali takie motywacje (korzyści) i obawy:

Transkrypcja danych do tabeli: Motywacje (korzyści) i obawy związane ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia (PDF; 525 KB)

 

Stosunek pracodawców do stosowania elastycznych form zatrudnienia w swoich firmach i ich obawy z tym związane dobrze ilustrują wypowiedzi niektórych z nich:

 „Tylko z tą elastycznością trzeba uważać, to tylko ludzie i jak za bardzo popuścisz, wejdą na głowę”, „Jeśli pracownik chce pracować, to nie trzeba stosować żadnych zachęt, jak nie chce pracować, to i tak odejdzie, niezależnie od tego, czym go kusić”.

„To zmarnowana inwestycja w pracownika – młode matki często przebywają na zwolnieniu lekarskim – ich zastępowanie jest kosztowne; z kolei starsze pracownice szybko odchodzą na renty lub emerytury”.

Liderzy wsparcia zwracali z kolei uwagę na to, że „polityka społeczna nie jest polityką biznesu – w biznesie liczy się pieniądz i pracodawca zrobi to, co musi i co jest dla niego korzystne”. Aby wprowadzić rozwiązania przyjazne kobietom, należy podnieść świadomość pracodawców, w szczególności dotyczącą korzyści finansowych i organizacyjnych dla firmy wynikających z ich stosowania.

Uczenie takich rozwiązań powinno mieć charakter modelowania – pokazywania przez innych przedsiębiorców, jakie zmiany zachodzą pod wpływem wprowadzanych przez nich rozwiązań. Badanie pokazało również, że trudno jest zachęcić pracodawców – nawet za pomocą szczególnych zachęt lub działań edukacyjnych – by zmieniali podejście do zatrudniania kobiet i stosowali przyjazne dla nich wsparcie, jeśli jednocześnie będą musieli konkurować z systemowymi rozwiązaniami socjalnymi (500+) wprowadzanymi przez państwo.

 

Dobre rozwiązania stosowane w pomorskich firmach

W badaniu „Najskuteczniejsze metody aktywizacji kobiet długotrwale pozostających poza rynkiem pracy w województwie pomorskim” pracodawcy wskazali ułatwienia, jakie stosują wobec zatrudnianych przez siebie kobiet. Oprócz dodatków socjalnych (dofinansowanie wyjazdów z rodziną, pakiet medyczny, organizacja wyjazdów dla dzieci, bony świąteczne, dofinansowanie opłat przedszkolnych) były to:

• elastyczne godziny pracy

"U nas wystarczy zgłosić potrzebę i można szybciej wyjść, tylko trzeba odrobić w innym terminie".

• dostosowanie czasu pracy/grafiku do możliwości dojazdu pracowników, przygotowanie grafiku z wyprzedzeniem

"Planujemy [grafik] z miesięcznym wyprzedzeniem – można zaplanować
wszystkie sprawy [rodzinne/domowe]".

• zmniejszenie wymiaru zatrudnienia

"Wiadomo, że jak dzieci są małe, to chorują, [a jak są zdrowe, to] trzeba je odprowadzić do przedszkola – mając ¾ etatu [pracownik] nie spóźnia się".

• praca na odległość

"Część pracy można wykonać z dowolnego miejsca, nie muszą przebywać w biurze (wymagało to wyposażenia firmy w odpowiedni sprzęt i oprogramowanie)".

• job sharing

"Nie doprowadza się do sytuacji, w której tylko jedna osoba odpowiada za daną działkę – przynajmniej dwie osoby mogą przejąć jej obowiązki. Daje to [pracodawcy] ogromne poczucie bezpieczeństwa, a kobiecie poczucie, że nie nagina zasad, gdy dziecko choruje i musi wziąć zwolnienie".

Ideałem byłoby, aby stosowanie elastycznych form zatrudnienia traktowane było nie jako szczególny przywilej w stosunku do kobiet, ale jako sposób pracy w organizacji budowanej na zaufaniu. Warto przy tym mieć na względzie fakt, że kobiety będą chętniej planować swoją zawodową przyszłość, gdy nie będą myślały, że muszą wybierać i poświęcić obszar zawodowego rozwoju kosztem zobowiązań rodzinnych[1].