Praca w wielopokoleniowym zespole może być wyzwaniem. Pracownicy w różnym wieku cenią inne wartości, mają odmienne podejście do pracy i zróżnicowany poziom umiejętności korzystania z nowoczesnych technologii. Z jednej strony może to rodzić konflikty i podziały, z drugiej – prowadzić do większej kreatywności pracowników i realnego zysku dla firmy.

O tym, jakie korzyści wynikają z umiejętnego zarządzania zróżnicowanym wiekowo zespołem, opowiada dr inż. Anita Richert-Kaźmierska, ekspertka ds. ekonomii starzenia się z Politechniki Gdańskiej.

Ze względu na rosnącą intensywność zmian demograficznych zachodzących w ostatnich dwóch dekadach w Polsce i na świecie, w debacie publicznej coraz więcej miejsca poświęca się problematyce konsekwencji i wyzwań związanych ze starzeniem się ludności.

Rynek pracy stanowi jeden z tych obszarów, w którym skutki „rewolucji demograficznej” są i będą szczególnie widoczne (por. rys. 1). Już w tej chwili wielu pracodawców zgłasza trudności z pozyskiwaniem odpowiednich pracowników (kurczenie się potencjalnych i realnych zasobów pracy), a wśród aktywnych zawodowo rośnie udział osób reprezentujących coraz starsze grupy wieku (starzenie się zasobów pracy). W województwie pomorskim, które należy do demograficznie najmłodszych, liczba osób w wieku produkcyjnym (18-59 lat dla kobiet i 18-64 lata dla mężczyzn) w latach 2010-2018 zmniejszyła się o 61,7 tys., a liczba osób w wieku poprodukcyjnym (60 lat i więcej dla kobiet oraz 65 lat i więcej dla mężczyzn) wzrosła o ponad 118,33 tys[1].

 

Transkrypcja danych do rysunku: Wyzwania starzenia się ludności - perspektywa rynku pracy (PDF; 216KB)

 

Różnorodność wiekowa to różne wartości i różny stosunek do pracy

Wyzwaniem są funkcjonujące w organizacjach zespoły zróżnicowane wiekowo, a konkretnie – międzygeneracyjne różnice w wyznawanych wartościach, podejściu do pracy, stosunku do nowych technologii i poziomie umiejętności korzystania z możliwości, jakie te technologie dają. Choć różnice i konflikty międzypokoleniowe nie są niczym nowym to, ze względu na tempo zmian cywilizacyjnych i rozwój nowoczesnych technologii (szczególnie technologii informacyjno-komunikacyjnych), te obecnie występujące są bardziej wyraźne niż kiedykolwiek wcześniej.

„Spotkanie” w miejscu pracy przedstawicieli generacji, które dorastały, uczestniczyły w procesie edukacji i zdobywały doświadczenie zawodowe w zupełnie innych uwarunkowaniach społeczno-ekonomicznych, może powodować poważne podziały i konflikty. Z drugiej strony – praca w takim zróżnicowanym zespole może prowadzić do większej kreatywności poszczególnych jego członków i umożliwiać znajdowanie szerszego zakresu potencjalnych rozwiązań realizowanych zadań.

Wyodrębnienie poszczególnych generacji ma charakter umowny[2], a przypisywane cechy to uogólnienia upraszczające rzeczywistość. Niemniej, „osobowości zawodowe” reprezentantów poszczególnych generacji znacznie się od siebie różnią (por. tabela 1).

Transkrypcja danych do tabeli: Zróżnicowanie uczestników rynku pracy (PDF; 332 KB)

 

Na czym polega koncepcja zarządzania wiekiem?

Jednym ze sposobów na stworzenie warunków umożliwiających w miejscu pracy wykorzystanie potencjału tkwiącego w tak różnych „osobowościach zawodowych” jest koncepcja zarządzania personelem nazywana zarządzaniem wiekiem (age management).

Zarządzanie wiekiem jest definiowane w dwóch ujęciach: wąskim i szerokim. W pierwszym, jako działania podejmowane przez kierownictwo wobec pracowników reprezentujących wyłącznie starsze grupy wiekowe:

• zwiększające szanse ich zatrudniania (w fazie rekrutacji),
• sprzyjające utrzymaniu wysokiej efektywności w miejscu pracy (m.in. poprzez tworzenie ergonomicznie dostosowanych stanowisk pracy, tworzenie oferty dedykowanych szkoleń),
• wydłużające okres aktywności zawodowej także tych pracowników, którzy przekroczyli granicę formalnego wieku emerytalnego (np. poprzez stosowanie elastycznych form zatrudnienia i warunków pracy, zmiany stanowisk pracy na mniej absorbujące i wymagające mniejszego wysiłku).

W szerokim ujęciu zarządzanie wiekiem to działania pozwalające racjonalnie i efektywnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, przy uwzględnieniu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku, tj. w każdym wieku. Takie podejście wpisuje zarządzanie wiekiem w szerszą koncepcję – zarządzania różnorodnością[3].

 

Jakie są korzyści z zarządzania zróżnicowanym wiekowo zespołem?

Wśród korzyści (ekonomicznych i społecznych) stosowania zarządzania wiekiem w organizacjach można wskazać m.in.:

• powstawanie wartości dodanej będącej efektem m.in. łączenia doświadczenia zawodowego starszych pracowników z kompetencjami cyfrowymi pracowników młodych; konfrontacji hurraoptymizmu i kreatywności z racjonalizmem i doświadczeniem życiowym,
• zapobieganie powstawaniu luki kompetencyjnej dzięki wypracowaniu i wdrożeniu planów sukcesji wiedzy i wartości organizacji,
• zwiększenie motywacji i lojalności pracowników – niezwykle istotnych w sytuacji, kiedy na rynku pracy pogłębia się deficyt wykwalifikowanych pracowników. 

Wdrożenie zarządzania wiekiem w organizacji sprzyja również: wzrostowi wydajności pracy, obniżeniu kosztów zarządzania zasobami ludzkimi, poprawie konkurencyjności przedsiębiorstwa, utrzymaniu (bądź poprawie) wizerunku firmy, czy wreszcie – lepszemu dostosowaniu oferty do potrzeb starzejących się klientów.

Warunki skutecznego wdrożenia zarządzania wiekiem w organizacjach to przede wszystkim: orientacja strategiczna oraz zaangażowanie kierownictwa i wszystkich pracowników. Orientacja strategiczna w tym przypadku rozumiana jako długofalowe, kompleksowe i holistyczne działania w ramach zarządzania personelem zróżnicowanym ze względu na wiek i posiadany potencjał (kompetencje).

Katalog metod i narzędzi zarządzania wiekiem jest szeroki i obejmuje wiele obszarów (rekrutację, kształcenie ustawiczne, rozwój kariery zawodowej, elastyczne formy zatrudnienia, ochronę i promocję zdrowia, przesunięcia między stanowiskami, kończenie zatrudnienia i przechodzenie na emeryturę[4]).

Dobór konkretnych rozwiązań powinien mieć charakter indywidualny – musi być dopasowany odpowiednio do sytuacji w danej organizacji. Fundamentalne znaczenie we wdrażaniu zarządzania wiekiem ma także przełamywanie stereotypów i wynikających z nich uprzedzeń wobec osób (pracowników) w określonym wieku oraz budowanie świadomości bogactwa tkwiącego w różnorodności.

 

O Autorce:

Dr inż. Anita Richert-Kaźmierska – ekspertka ds. ekonomii starzenia się. Od dziesięciu lat prowadzi badania naukowe w obszarze starzenia się ludności oraz jego ekonomicznych i społecznych konsekwencji. Jest autorką książki pt. Polityka państwa wobec starzenia się ludności w Polsce, a także kilkudziesięciu artykułów i opracowań naukowych na temat m.in. zmian i wyzwań powodowanych starzeniem się ludności na rynku pracy, zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, czy organizacji lokalnych i regionalnych systemów opieki nad osobami starszymi. Jest członkiem Gdańskiej Rady ds. Seniorów i Pomorskiej Rady ds. Polityki Senioralnej. Na co dzień związana z Wydziałem Zarządzania i Ekonomii Politechniki Gdańskiej, Katedra Przedsiębiorczości i Prawa Gospodarczego. Od 2019 roku jest Pełnomocnikiem Dziekana ds. Współpracy Regionalnej i Inicjatyw Społeczno-Edukacyjnych.

 

Artykuł jest częścią cyklu "Piszą dla nas...". Dotychczas ukazały się:

• Polski rynek pracy na skrzyżowaniu szlaków migracyjnych p. Moniki Fedorczuk,
• Różnorodność kulturowa w zespole p. Marty Siciarek,
• Migracje tworzą realne zyski p. Dominiki Cieślikowskiej,
• 3 kroki do atrakcyjności – czyli jak przyciągnąć i utrzymać pracowników p. Moniki Reszko,
• Z ergonomicznej perspektywy - wydłużanie aktywności zawodowej nie musi być bolesne dr. hab. Marcina Butlewskiego,
• Wiek pracowników a ergonomia stanowisk pracy dr inż. Katarzyny Jach.

---

Krajowy Fundusz Szkoleniowy wspiera kształcenie ustawiczne zarówno pracowników, jak i samego pracodawcy. Pracodawcy zainteresowani dofinansowaniem działań doskonalących kompetencje pracowników ze środków KFS wszelkie niezbędne informacje uzyskają w powiatowych urzędach pracy.