W tym odcinku z cyklu "Piszą dla nas...", dr hab. Marcin Butlewski, specjalista w zakresie ergonomicznego projektowania podpowiada, jak tworzyć dobre, ergonomiczne miejsca pracy.

 

 

Starzejemy się...

Starzejąca się, szara lub srebrna Europa, niż lub nawet bomba demograficzna – to tylko niektóre z pojęć określających przemiany demograficzne, których doznaje większość krajów wysokorozwiniętych. W Polsce blisko 43% populacji ma więcej niż 45 lat, za 30 lat tę granicę osiągnie już ponad połowa Polaków. Zjawisko to bezpośrednio przekłada się na funkcjonowanie większości systemów gospodarczo-społecznych, w tym także na rynek pracy. Wobec braku dopływu nowych, młodszych pracowników, pracodawcy już teraz muszą lepiej niż dotychczas wykorzystać potencjał swoich załóg. Dużą w tym rolę może odgrywać ergonomia, której odpowiednie stosowanie pozwala ograniczać uciążliwość pracy, wydłużać aktywność zawodową, zachęcić do wykonywania trudniejszych zadań czy po prostu lepiej zarządzać zasobami ludzkimi. Pytanie więc nie CZY, ale JAK stosować podejście ergonomiczne w przedsiębiorstwie?

 

Starszy pracownik, czyli jaki?

Chociaż za granicę starości przyjmuje się określony wiek (WHO jako osobę starszą uznaje osobę 60-letnią, która weszła w okres tzw. wczesnej starości), to starzenie zaczyna się już w młodości. I tak np. osłabienie odczuwania bodźców zapachowych rozpoczyna się już w wieku 20 lat, a maksymalna wydolność spada u większości ludzi po przekroczeniu 25 roku życia. Z czasem jednak poziom określonej zdolności osiąga pułap, który utrudnia pracę zawodową i czynności życia codziennego. Sporo badań w ostatnim czasie poświęcono cechom starszych pracowników, które mogą skompensować negatywne zmiany. Należą do nich m.in.: unikalne doświadczenie zawodowe i osobiste, mądrość, dyspozycyjność, lojalność. Część z tych cech ma charakter ponadczasowy – np. dojrzalsze pracownice przeszły już etap rodzicielstwa, mogą bardziej poświęcić się pracy i rozwojowi swoich karier. W pewnej części cechy przypisywane grupie starszych pracowników nie są charakterystyczne dla wieku, ale zależą od przebiegu i okoliczności „dorastania”. Stąd na przykład niewielkie umiejętności informatyczne dojrzalszych pracowników powoli stają się mitem.

 

Ergonomicznie, ale jak?

Ergonomia odmieniana bywa przez wszystkie przypadki i często niesłusznie utożsamiana jest tylko z komfortem. Warto więc przytoczyć kilka uniwersalnych zasad pozwalających kształtować lepsze i ergonomiczne miejsca pracy:

1. Samo obciążenie pracą nie jest dla pracownika negatywne, natomiast przeciążenie oraz niedociążenie już tak. Coraz większym problemem staje się niedostatek ruchu – hipokinezja, czy nadmierne ograniczenie ruchowe powodujące obciążenia statyczne.
2. W kształtowaniu ergonomicznych warunków pracy pomaga efekt Hawthorne, który wynika z faktu, że pracownicy, których obejmie się programem ergonomicznym, będą chcieli pracować wydajniej. Działania ergonomiczne należy więc promować, by pracownicy mieli świadomość dbałości pracodawcy o ich dobrostan.
3. Ostateczna jakość ergonomiczna stanowiska pracy wynika z kumulatywnego oddziaływania wielu czynników – poprawiając więc jeden z obszarów pracy, należy uważać, by nie pogorszyć sytuacji w pozostałych.
4. Większość aspektów pracy można zwartościować, dzięki czemu pracodawca może ocenić stopień poprawy wdrażanych zmian. Zmian, nieprzynoszących wystarczającej wartości dodanej, po prostu nie opłaca się wdrażać.
5. Każda zmiana ma ergonomiczną konotację. Warto więc poszukać sposobów ich rozważania jako procesu ciągłej poprawy, a przynajmniej niepogarszania warunków stanowiska pracy.

 

Dobre praktyki ergonomiczne w obliczu zmian demograficznych

Można wyróżnić co najmniej kilka poziomów działania przedsiębiorstwa wobec problemów demograficznych, począwszy od operacyjnych praktyk dla konkretnych stanowisk pracy, aż po strategiczne, dotyczące polityki przedsiębiorstwa na wiele lat. Doświadczenia niemieckie pokazują, że na poziomie operacyjnym bardzo często wystarczają drobne usprawnienia, które spowodują, że praca będzie mogła być skutecznie wykonywana przez starszych pracowników. Takimi praktykami mogą być:

• Wydłużenie cykli pracy oraz spowolnienie linii produkcyjnej lub dodatkowa przerwa wliczana do czasu pracy.
• Wprowadzenie krzesełek i wsporników siedzeniowych, tak aby więcej pracy mogło być wykonywanej na siedząco, przy czym należy pamiętać, że ta pozycja jest niezalecana dla zadań siłowych, a pracownik powinien mieć możliwość przyjmowania alternatywnych pozycji podczas pracy.
• Ograniczenie konieczności noszenia m.in. poprzez zastosowanie wózków, które ułatwią przenoszenie na długich odcinkach. Należy pamiętać, że starsi pracownicy są bardziej narażeni na potknięcia i przewrócenia, a także większe konsekwencje takich zdarzeń.
• Wprowadzenie lepszych i zindywidualizowanych warunków świetlnych – np. dodatkowe lampy, szkła powiększające.
• Ograniczenie trudności, które nie są potrzebne z uwagi na proces pracy. Akurat ta zasada jest uniwersalna, jednak dla starszych pracowników dodatkowe czynności mogą skutkować niemożnością uczestnictwa w pracy.
• Zapewnienie pracownikom pomieszczenia do odpoczynku, drzemki lub zażycia leków.
• Udział w programach profilaktyki zdrowotnej, która powinna zostać ukierunkowana na typowe ryzyka i ich systematyczny monitoring. Zdrowie pracownika jest wartością przedsiębiorstwa i nie jest to tylko pusty slogan.

Bardziej strategiczne działania przedsiębiorców wobec tykającej bomby demograficznej wymagają systemowego zarządzania ścieżkami zawodowymi pracowników. Pamiętajmy, że pracownicy świadomi swojej roli i możliwości długookresowej współpracy z firmą, także po rozpoczęciu okresu emerytury mogą być bardzo cennym zasobem każdego przedsiębiorstwa.

 

 

Artykuł jest częścią cyklu "Piszą dla nas...". Dotychczas w ramach cyklu ukazały się:

• Polski rynek pracy na skrzyżowaniu szlaków migracyjnych p. Moniki Fedorczuk,
• Różnorodność kulturowa w zespole p. Marty Siciarek,
• Migracje tworzą realne zyski p. Dominiki Cieślikowskiej,
• 3 kroki do atrakcyjności – czyli jak przyciągnąć i utrzymać pracowników p. Moniki Reszko.

 

Krajowy Fundusz Szkoleniowy wspiera kształcenie ustawiczne zarówno pracowników, jak i samego pracodawcy. Pracodawcy zainteresowani dofinansowaniem działań doskonalących kompetencje pracowników ze środków KFS wszelkie niezbędne informacje uzyskają w powiatowych urzędach pracy.