Wraz z poprawą sytuacji na rynku pracy, zarówno krajowym, jak i regionalnym, sukcesywnej poprawie ulega również sytuacja osób poniżej 30 roku życia. Wskaźnik zatrudnienia w grupie osób 15 – 29 lat w ciągu ostatnich lat wzrósł znacząco i w 2017 roku wynosił 51,3%, jednak nadal młodzi borykają się z dużym problemem ze znalezieniem zatrudnienia.
Istnieje grupa młodych, tzw. kategoria NEET, dla których przejście ze świata edukacji do życia zawodowego jest szczególnie trudne i w konsekwencji osoby te nie uczą się, nie szkolą i nie pracują. Ich odsetek w województwie pomorskim w 2017 r. wynosił 9,3% (w Polsce kształtował się na nieco wyższym poziomie – 9,5%, a w UE (28) wynosił 10,9%). Gdy uwzględnimy tendencję do starzenia się społeczeństwa, niski przyrost naturalny oraz silne ruchy migracyjne, problem niewykorzystanego potencjału osób młodych może mieć już w niedalekiej przyszłości bardzo poważne konsekwencje dla gospodarki oraz sytuacji społecznej w kraju i regionie. Bierność zawodowa młodych osób to zjawisko bardzo niepokojące, ponieważ właśnie ta grupa stanowi fundament rozwoju gospodarki w kolejnych dekadach.
Bez doświadczenia trudno o pracę
Fakt, iż pomimo wyjątkowo dobrej koniunktury gospodarczej i rosnącego deficytu pracowników, kilkanaście procent młodych ludzi nie podejmuje zatrudnienia ani nie uczestniczy w żadnej formie kształcenia, świadczy o występowaniu systemowych problemów, których rozwiązania nie sposób upatrywać wyłącznie w mechanizmach wolnorynkowych.
Jednym z ważniejszych problemów, z jakimi stykają się osoby młode na rynku pracy, jest brak doświadczenia zawodowego oraz odpowiednich kwalifikacji. Niekorzystny jest zwłaszcza utrzymujący się wysoki odsetek osób kształcących się w zawodach, na które nie ma dużego zapotrzebowania na rynku pracy, co w gospodarce opartej na wiedzy może stać się istotną barierą rozwojową dla przedsiębiorstw. Zatrudnienie osoby młodej wymaga, zdaniem pracodawców, znacznych wydatków na dalsze kształcenie pod kątem pracy na konkretnym stanowisku. Od pracowników coraz częściej wymaga się kwalifikacji związanych z konkretną specjalizacją i jednocześnie kompetencji ogólnych, tj. umiejętność pracy w zespole, komunikowania się z innymi, zorganizowania własnej pracy czy samodyscypliny.
Problemem może być również specyfika młodego pokolenia, które ma inne oczekiwania i potrzeby niż starsi pracownicy. Wymagania pracodawców są coraz większe.
W takiej sytuacji uzasadnione jest podejmowanie skutecznych interwencji publicznych, które pomogą zaktywizować społecznie i zawodowo osoby młode, a tym samym pozwolą utrzymać gospodarkę na ścieżce trwałego wzrostu i zapobiec przyszłej kumulacji niekorzystnych zjawisk społecznych.
Staże realizowane w ramach projektów PO WER
Aby pomóc młodzieży w wejściu na rynek pracy, oferowane są różnorodne formy wsparcia w ramach projektów PO WER w I Osi priorytetowej „Osoby młody na rynku pracy”. Najbardziej popularną formą wsparcia, obok m.in. możliwości skorzystania z doradztwa zawodowego, szkoleń czy środków na podjęcie działalności gospodarczej, są staże, których ideą jest pozyskiwanie pierwszego doświadczenia zawodowego, tak ważnego dla pracodawców. Ta forma aktywizacji zawodowej wykorzystywana jest od dawna i cieszy się dużą skutecznością. Zmieniająca się sytuacja na rynku pracy powoduje jednak konieczność weryfikacji i korygowania stosowanych metod aktywizacji, aby dostosować je do nowych potrzeb i wyzwań.
W celu pozyskania informacji na temat skuteczności i użyteczności staży realizowanych w ramach projektów Poddziałania 1.1.1 oraz 1.2.1 PO WER w województwie pomorskim zostało przeprowadzone, na zlecenie Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku, badanie ewaluacyjne oceniające tę formę wsparcia adresowaną do osób w wieku 15-29 lat. Założeniem badania było również zdobycie informacji, które można byłoby wykorzystać do zaplanowania działań mających na celu dostosowanie tej formy wsparcia do potrzeb młodych osób, tak aby pracodawcy mogli skorzystać z ich potencjału i jednocześnie dać im możliwość dalszego rozwoju.
Dla uzyskania pełnej i rzetelnej opinii na temat tej formy wsparcia, badaniem objęte zostały dwie grupy uczestników staży: osoby, które zakończyły udział w stażu zgodnie z zaplanowaną ścieżką wsparcia (89% badanych) oraz osoby, które przerwały staż z przyczyn innych niż podjęcie zatrudnienia (11% badanych). W ramach badania uwzględniono również głos projektodawców realizujących wsparcie w ramach projektów PO WER. Ocenę dopełniła perspektywa pracodawców, których uznać należy za pośrednich beneficjentów wsparcia.
Kto uczestniczył w stażach?
- Z możliwości odbycia stażu w ramach projektów PO WER korzystały częściej kobiety (69%).
Pobierz transkrypcję danych do grafiki: Struktura demograficzna osób, które wzięły udział w stażu (płeć) (PDF; 467 KB)
- Najmniej liczną grupą wiekową wśród stażystów były osoby w wieku 27-29 lat.
Pobierz transkrypcję danych do grafiki: Struktura demograficzna osób, które wzięły udział w stażu (wiek) (PDF; 469 KB)
- Dominowały osoby z wykształceniem ponadgimnazjalnym (60%). Co czwarta osoba posiadała wykształcenie wyższe (25%).
Transkrypcja danych do wykresu: Struktura socjodemograficzna osób, które wzięły udział w stażu (wykształcenie) (PDF; 472 KB)
- Uczestnicy projektu odbywali staże w niemal 90 zawodach. Wśród najczęstszych pojawiły się: zawody biurowe (technik prac biurowych/pracownik biurowy) (69 osób), sprzedawca (22 osoby), pracownicy ds. rachunkowości (16 osób), przedstawiciel handlowy (14 osób) oraz asystent nauczyciela (11 osób). Pozostałe zawody były reprezentowane przez mniej niż 10 osób.
- Podmioty przyjmujące osoby na staż w ramach projektów pozakonkursowych działały w większości w sektorze prywatnym (80%), co piąty podmiot prowadził działalność w sektorze publicznym.
Transkrypcja danych do wykresu: Sektor własności podmiotów, przyjmujących uczestników na staż w ramach Poddziałania 1.1.1 (PDF; 465 KB)
Dzięki stażom rozwinęli skrzydła
Badani stażyści w większości pozytywnie ocenili staże. Najwyższe oceny pojawiły się wśród osób, które uczestniczyły w projektach pozakonkursowych (realizowanych przez powiatowe urzędy pracy).
Staże w dużej mierze korespondowały z dotychczasowym wykształceniem uczestników projektów i posiadanymi przez nich umiejętnościami. Dzięki stażom mieli oni możliwość rozwinięcia swoich dotychczasowych kompetencji zawodowych, umożliwiając w dalszej perspektywie podjęcie stałego zatrudnienia i dalszy rozwój kariery.
Nowa wiedza i umiejętności zdobyte podczas stażu okazały się użyteczne w pracy po zakończeniu staży dla większości badanych. Najbardziej przydatne okazały się kompetencje twarde, związane ze specjalistyczną wiedzą. 71% stażystów zadeklarowało, że pozyskało na stażu nowe umiejętności, które większość z nich ocenia jako pożądane przez pracodawców. 77% osób, które po stażu podjęły zatrudnienie uważa, że uzyskane lub rozwinięte na stażu umiejętności okazały się użyteczne w ich pracy.
„byłam zaangażowania w to co robię i dużo się nauczyłam, że też mi zależało na tym, żeby jak najlepiej wypaść, i miałam też od kogo się uczyć” (FGI uczestnicy projektu)
Jednym z efektów realizowanych staży jest także subiektywny wzrost pewności siebie i postrzegania swojej pozycji na rynku pracy. Dzięki odbytym stażom większość uczestników projektów zwiększyła swoje szanse zatrudnieniowe. Do 4 tygodni po zakończeniu stażu zatrudnienie znalazło 76% osób.
Zadowalająco wypadła również długoterminowa efektywność zatrudnieniowa – w momencie realizacji badania (tj. od 8 do 20 miesięcy od zakończenia udziału w stażu) co drugi stażysta (57%), który podjął zatrudnienie po zakończeniu stażu, wciąż pracował w tym samym miejscu, co po ukończeniu stażu. Co istotne, obecna praca spełniała ich oczekiwania, co można rozpatrywać jako sukces programów stażowych. 33% uczestników staży pracowało u innego pracodawcy.
Może być jeszcze lepiej
Nieco gorzej staże zostały ocenione przez osoby, które przerwały udział w stażu, czego należało się spodziewać. Nie sposób pominąć wskazanych przez nich negatywnych aspektów staży. Na ich podstawie zdecydowano się sformułować rekomendacje, których wdrożenie ma poprawić skuteczność i użyteczność staży.
Wyniki badania wskazują na następujące elementy staży, które powinny ulec poprawie, a wśród nich znalazły się m.in.:
1. Niski poziom wynagrodzenia stażystów w odniesieniu do zarobków, jakie mogą oni otrzymać, wykonując łatwo dostępne prace niewymagające kwalifikacji i umiejętności.
„Podejrzewam, że jakby była normalna pensja, bo to ciężko pensją nazwać, to na pewno by było dużo więcej chętnych. I dużo więcej osób by spróbowało. Bo to nie są pieniądze, które... Już nie mówię, żeby za to wyżyć” (FGI uczestnicy staży)
2. Zbyt długi czas trwania stażu (średnio staż trwał ok. 5 miesięcy) – połączony z niskim wynagrodzeniem jest istotnym czynnikiem demotywującym dla uczestników staży.
3. Mało elastyczny czas pracy (brak możliwości realizacji staży w niepełnym wymiarze godzin).
4. Brak gwarancji zatrudnienia po stażu u tego samego pracodawcy.
5. Stosunkowo rzadkie stosowanie uzupełniających form wsparcia uczestników staży, tj. np. dofinansowanie kosztów dojazdu i kosztów opieki nad dzieckiem/osobą zależną.
Stażyści wskazywali również inne czynniki zniechęcające do udziału w stażach:
- brak wpływu na wybór pracodawcy, u którego odbywa się staż,
- brak wpływu na zakres zadań realizowanych podczas stażu,
- zbyt dużo obowiązków podczas odbywania stażu,
- odpowiedzialność związana z rezygnacją z udziału w stażu,
- zbyt skomplikowane procedury przy ubieganiu się o staż.
Pracodawcy chętnie przyjmują na staż, ale mają trudności z rekrutacją
Staże wydają się być atrakcyjnym rozwiązaniem dla pracodawców. Pracodawcy deklarują, że staże są dla nich przede wszystkim narzędziem wspierającym rekrutację i uzupełniającym luki kadrowe. Często traktuje się je jako okres próbny, w trakcie którego sprawdza się umiejętności oraz zaangażowanie nowej osoby. Po takim okresie próbnym obie strony mogą podjąć decyzję o kontynuacji dalszej współpracy.
„(…) myślę, że wspierają rekrutację. Bo jest to taka szansa, żeby sprawdzić człowieka, czy on się nadaje do tej pracy” [FGI, pracodawcy)
„dla nas jest to chęć też pozyskania jakiegoś ciekawego kandydata do pracy” [FGI pracodawcy]
„myśmy to potraktowali z góry jako: nauczysz się czegoś, sprawdzisz, to będziemy rozmawiać o zatrudnieniu. No i wtedy, wiadomo, otwiera się zupełnie inny obszar. Wtedy wchodzi już wynagrodzenie, masz określoną specjalizację” [FGI pracodawcy]
W przypadku decyzji o zatrudnieniu danej osoby na staż, nie sposób pominąć aspektu finansowego. Jest on istotny dla pracodawców, którzy nie ponoszą ryzyka związanego z inwestycją w osobę, która być może nie zostanie na dłużej w firmie. W związku z tym, pracodawcy chętnie decydują się na udział w projektach, które dofinansowują ten rodzaj zatrudnienia.
Pracodawcy coraz częściej zgłaszają jednak trudności w rekrutacji stażystów: „jak zaczynaliśmy [zatrudniać stażystów], czyli w 2015 roku było więcej chętnych niż miejsc. A w tym roku pozyskać stażystę było bardzo ciężko” [FGI pracodawcy].
Pracodawcy wskazują również, że często, mimo niewygórowanych wymagań, zdarza się, że zgłaszający się kandydaci odbiegają od ich oczekiwań, jeżeli chodzi o kwalifikacje i zaangażowanie w pracę.
„My mamy w większości takie doświadczenia, że dostajemy kogoś tragicznego, kogoś, kto na przykład po 2 tygodniach znika i w ogóle się nie odzywa, nie można się do niego dodzwonić. Albo na przykład dostaje wypłatę i przez 3 dni go nie ma.” (FGI pracodawcy)
Jednym z elementów rekrutacji na staż jest zazwyczaj rozmowa kwalifikacyjna prowadzona bezpośrednio przez pracodawcę. Jej celem jest poznanie potencjalnego stażysty, sprawdzenie jego predyspozycji i oczekiwań. Jak wynika z wypowiedzi pracodawców, zdarzały się sytuacje – w szczególności w projektach realizowanych przez powiatowe urzędy pracy, że kandydaci stawiali się na rozmowę w celu potwierdzenia swojej gotowości do podjęcia stażu, mimo że faktycznie nie byli nim zainteresowani. W trakcie wywiadów grupowych przedstawiciele PUP zwracali uwagę, że lepsze efekty osiągano w sytuacji, gdy uczestnicy projektów mieli samodzielnie znaleźć pracodawcę, u którego chcieliby odbyć staż. Obserwowano wtedy większe ich zaangażowanie i motywację.
Projektodawcy nie bez problemów
O problemie z rekrutacją osób na staże często mówią również projektodawcy. Podkreślają, że podejmowane przez nich działania informacyjne w procesie rekrutacji nie przynoszą pożądanych efektów. W opinii projektodawców pracodawcy mają zbyt wysokie oczekiwania, którym trudno sprostać zainteresowanym kandydatom w obecnych warunkach realizacji projektów (przy niskim bezrobociu i niskiej atrakcyjności finansowej staży). Z drugiej strony odnotowują również przypadki potencjalnych stażystów, których oczekiwania wobec stażu nie przystają do posiadanych przez nich kwalifikacji czy sytuacji rynkowej. Przykładowo absolwenci liceum najchętniej szkoliliby się w pracach biurowych, podczas gdy największe zapotrzebowanie na pracowników obserwowane jest w innych zawodach.
Projektodawcy (podobnie jak uczestnicy staży) podkreślają, że motywację do odbycia stażu obniża w znacznym stopniu wysokość stażowego. Obecnie bardzo łatwo jest dostać pracę za najniższą krajową, która jest wciąż znacznie wyższa niż stypendium stażowe.
„Dwa ostatnie lata to jest zupełna zmiana celu pracy i podejścia stażystów, i też pracodawców. Kiedyś człowiek się cieszył jak za 500 zł mógł na staż chodzić i potem złapać zatrudnienie, ale teraz im się nie chce i nie opłaca, jak do Lidla idą i 3,5 brutto od razu dostają ze szkoleniami.” (FGI projektodawcy)
Zdobycie kwalifikacji i doświadczenia nie jest wystarczającą zachętą przy tak niskim wynagrodzeniu i konieczności odbywania długich, trwających nawet 6 miesięcy staży. Równocześnie zmienił się rynek pracy i że zawody proste mogą być lepiej płatne niż biurowe, których stażyści poszukują znacznie chętniej. Zainteresowani są oni pracą biurową m.in. dlatego, że praca ta wydaje się im łatwiejsza i lepiej płatna.
„20-letni chłopcy nie chcą iść spawać. Nawet jak im się wydaje że fajnie, bo wujek zarabia duże pieniądze, i on pójdzie tą drogą, to potem się okazuje na szkoleniu, na stażu, że to jest dla nich za ciężkie.” (FGI projektodawcy)
Jako dużą trudność we współpracy ze stażystami wskazywane jest podejście młodych osób do pracy, w szczególności ich roszczeniowość oraz niezobowiązujące podejście do odbywanych staży. Zdarza się, że staż przez uczestników nie jest traktowany jako praca i coś, co wymaga od nich sumienności i systematyczności. Stażyści potrafią bez uprzedzenia nie zjawiać się w pracy, przychodzić później lub wychodzić wcześniej, stawiają swoje prywatne obowiązki nad pracę. Projektodawcy próbują sobie radzić z tym problemem, już od początku wymagając od kandydatów na stażystów samodzielnego znalezienia sobie pracodawcy. W przypadku gdy stażyści dostają gotowe oferty, spośród których mogą wybierać, częściej zgłaszają, że nie są zadowoleni z zaproponowanych ofert.
Opinie uczestniczących w badaniu respondentów (osób odbywających staż, pracodawców, projektodawców) pozwalają rozpoznać najważniejsze bariery utrudniające rekrutację uczestników i prowadzenie staży i stanowią podstawę do sformułowania rekomendacji, wskazujących czynniki ryzyka i dobre praktyki w zakresie ocenianych projektów. Rekomendacje powinny zostać uwzględnione przy projektowaniu przyszłych programów rynku pracy i realizowanych w ich ramach staży. Ta forma wsparcia cechuje się potencjalnie szerokim zakresem funkcjonalności. Staże powinny być odpowiedzią na problemy osób młodych i jednocześnie wnosić cenny wkład w rozwiązywanie innych problemów społecznych i gospodarczych (związanych chociażby ze zmianą pokoleniową i niekorzystnymi trendami demograficznymi), a przez to stanowić ważny element polityk publicznych na szczeblu regionalnym oraz krajowym.
Zapraszamy do zapoznania się z pełnymi wynikami: