Monika Fedorczuk, ekspertka rynku pracy z Konfederacji Lewiatan, specjalnie dla porp.pl podsumowała zmiany, jakie dokonały się na rynku pracy w okresie 15 lat obecności Polski w Unii Europejskiej. Czy w najbliższych latach liczba ludności zamieszkującej i pracującej na terenie Polski będzie stopniowo rosła, czy może polscy pracodawcy będą mierzyć się z coraz bardziej nasilonymi problemami z niedoborem pracowników?

 

W 2004 roku wskaźnik stopy bezrobocia rejestrowanego w Polsce odnotowano na poziomie 19,0% (w województwie pomorskim było to 21,4%), a wskaźnik aktywności zawodowej dla osób w wieku produkcyjnym wynosił 69,6% (woj. pomorskie - 67,9%). Wysoki poziom bezrobocia był skorelowany z problemami strukturalnymi polskiego rynku pracy: niedopasowaniem struktury kształcenia do bieżących potrzeb rynku pracy oraz nierównomiernym w skali kraju rozłożeniem zasobów pracy i miejsc pracy.

 

Rozszerzenie Unii Europejskiej – obawy państw 15-tki

Wysokie bezrobocie i niższe niż u naszych – szczególnie zachodnich – sąsiadów pensje budziły obawy krajów „starej Unii” przed napływem tańszych pracowników z Polski i innych krajów przystępujących w 2004 roku do grona państw członkowskich Unii Europejskiej (było to stosunkowo duże rozszerzenie - 10 nowych krajów).

W krajach „15” obawiano się, że obywatele „nowych państw Unii” zastąpią rodzimych pracowników, powodując tym samym wzrost bezrobocia, a niższe stawki, za jakie są gotowi podjąć pracę, spowodują zahamowanie wzrostu płac. Z tego względu w większości państw „starej Unii” wprowadzono okresy przejściowe jako formę ochrony krajowych rynków pracy. W przypadku ustanowienia okresu przejściowego, obywatele nowych państw należących do UE musieli mieć pozwolenie na pracę. Większość państw UE wprowadziło okres ochronny trwający 2 lata (Finlandia, Francja, Grecja, Hiszpania, Belgia, Holandia, Włochy, Luksemburg, Portugalia), dwa kraje zdecydowały się na przyjęcie maksymalnego, siedmioletniego, okresu przejściowego (Niemcy, Austria). Tylko trzy kraje otworzyły od razu swój rynek na pracowników z nowych państw (Irlandia, Wielka Brytania, Szwecja).W dyskusji o skutkach przystąpienia Polski do UE rzadko kiedy mówiono o ryzykach związanych z rynkiem pracy. Nawet jeśli przewidywano możliwość odpływu pracowników do innych krajów, to z całą pewnością skutki tego nie były właściwie oszacowane.

 

Przyczyny migracji z Polski

Wejście Polski do UE wiele zmieniło na polskim rynku pracy. Po pierwsze – z możliwości podjęcia pracy w krajach zachodnich skorzystało wiele osób, decydując się na emigrację głownie z przyczyn ekonomicznych. Mimo, że różnica w zarobkach nie była aż tak znacząca jak w latach 70. czy 80. dla wielu osób, często również tych, którzy mieli za sobą doświadczenie bezrobocia, długotrwałego poszukiwania pracy, czy pracy poniżej kwalifikacji, możliwość zarobienia większych pieniędzy była wystarczająco silną przesłanką do podjęcia decyzji o emigracji. Nie bez znaczenia dla decyzji migracyjnych był również poziom rozwoju gospodarczego kraju docelowego, dostępne benefity socjalne czy przyjazna polityka migracyjna.

W efekcie znaczącego odpływu migracyjnego poza granicami Polski mieszka ponad 2,8 mln Polaków (dane z 2017 roku), z czego najwięcej w Niemczech i w Wielkiej Brytanii. Dla porównania – poza terytorium kraju przebywa mniej więcej tyle samo osób, ile zamieszkuje województwo dolnośląskie. Znaczny ich odsetek to osoby w wieku produkcyjnym. W wielu krajach Polacy stanowią najliczniejszą grupę emigrancką.

Transkrypcja danych do wykresu: Liczebność polskich obywateli w wybranych krajach Europy (2017) (PDF; 476 KB)

 

Na podstawie danych o migrantach pochodzących z rejestru ludności PESEL, dostarczającego informacji o strumieniach migracji na pobyt stały wiadomo, że w latach 2004 – 2008 liczba tego typu migracji wahała się w granicach 19 – 47 tys. W latach 2009 – 2010 emigracja z Polski uległa znacznemu ograniczeniu, również w związku z osłabieniem koniunktury i kryzysem finansowym. Spowodowało to zmniejszenie stabilności zatrudnienia za granicą, co z kolei wpłynęło na ocenę opłacalności podejmowanego ryzyka migracji zarobkowej.

 

Kto decyduje się na wyjazd, czyli struktura polskiej emigracji

Istotne dla sytuacji na rynku pracy jest również to, kto decyduje się na migrację. Jak pisze Paweł Kaczmarek „o ile struktura migrantów według płci jest relatywnie zrównoważona i na poziomie zagregowanym odzwierciedla w przybliżeniu strukturę populacji Polski, o tyle w odniesieniu do struktury wiekowej i edukacyjnej wyraźnie widoczne są określone wzorce selektywności. I tak migranci z Polski są generalnie osobami młodymi (ok. 83% z nich to osoby w wieku produkcyjnym), a osoby wyjeżdżające po 2004 r. są przeciętnie istotnie młodsze niż migranci wcześniejszej dekady. Współcześni polscy migranci są również relatywnie dobrze wykształceni. Odsetek osób z wykształceniem wyższym wynosi ok. 20% i tym samym jest wyższy niż w populacji generalnej (dotyczy to zwłaszcza kobiet, co odzwierciedla sytuację w całej populacji Polski). Niezależnie od faktu, że niezmiennie najważniejszą pod względem wielkości grupą migrantów są osoby z wykształceniem zawodowym, to obserwuje się wyraźną nadreprezentację osób z wykształceniem wyższym[1]”.

O ile w okresie wysokiego bezrobocia odpływ pracowników nie był szczególnie dotkliwy dla polskich przedsiębiorstw, choć oczywiście cały czas występował problem niedopasowania kwalifikacji do bieżących potrzeb rynku pracy, o tyle w sytuacji polepszającej się koniunktury gospodarczej brak rąk do pracy stanowi coraz istotniejszy problem wpływający na możliwości rozwojowe polskich przedsiębiorstw. Problemy z rekrutacją dotyczą nie tylko stanowisk wysokospecjalistycznych, ale również tych, które nie wymagają kwalifikacji. Mimo rekordowo niskiej stopy bezrobocia (obecnie – wg danych za kwiecień 2019 roku – wynosi ona 5,6% w skali kraju, a w województwie pomorskim 4,9%) i znaczącego wzrostu przeciętnego wynagrodzenia (7,2% w 2019 roku), na razie nie widać dużego zainteresowania powrotami z emigracji długoterminowej Polaków, którzy wyjechali po 2004 roku. Wydaje się, że dostępne instrumenty zachęcające do reemigracji są stosunkowo mało atrakcyjne w porównaniu do korzyści wynikających z możliwości uzyskiwania wyższych niż w Polsce zarobków. Nie bez znaczenia pozostaje fakt, że powrót do kraju po kilkuletniej emigracji jest nie tylko wyzwaniem organizacyjnym, ale również wymaga podejmowania decyzji dotyczących dalszego rozwoju kariery czy edukacji dzieci.

 

Polska atrakcyjnym krajem dla obywateli zza wschodniej granicy

Poprawa sytuacji na rynku pracy, czego wskaźnikiem jest spadająca stopa bezrobocia i wzrost przeciętnych wynagrodzeń oraz zwiększająca się liczba nieobsadzonych wakatów, spowodowała, że Polska stała się atrakcyjnym miejscem migracji dla obywateli innych państw, w szczególności położonych na wschód od naszego kraju, gdzie wynagrodzenia, mimo wzrostu, nadal są niższe niż w większości krajów starej Unii.

Dane resortu pracy pokazują, że między 2010 a 2014 rokiem liczba wydanych zezwoleń na pracę cudzoziemca (a więc dla obywateli krajów spoza UE) oscylowała wokół 40 tys. rocznie. W 2017 roku wydano 235,6 tys. zezwoleń. Między styczniem a kwietniem 2018 roku nastąpił wzrost liczby zezwoleń o 43% w relacji do analogicznego okresu rok wcześniej. Począwszy od 2010 roku najliczniejszą grupą emigrantów byli Ukraińcy, natomiast między 2013 a 2016 ich udział znacząco się zwiększył – odsetek Ukraińców w całości zezwoleń (decyzji) wzrósł z 52,2% do 83,4%. W 2017 wyniósł 81,7%, a cząstkowe dane za I półrocze 2018 wskazują, że wskutek wyższej dynamiki migracji u przedstawicieli innych narodowości obserwujemy spadek do 76,0%.

Duży napływ Ukraińców na polski rynek pracy niewątpliwie jest wynikiem bliskości geograficznej i kulturowej obu krajów, znacznie wyższymi płacami w Polsce w porównaniu z Ukrainą oraz niestabilną sytuacją polityczną na Ukrainie (m.in. związaną z Krymem). Warto jednak zauważyć, że napływy migracyjne z Ukrainy (i pozostałych 5 krajów: Republiki Armenii, Republiki Białoruś, Republiki Gruzji, Republiki Mołdawii i Federacji Rosyjskiej) objętych uproszczoną procedurą zatrudniania cudzoziemców są obecnie niewystarczające w stosunku do zgłaszanych przez pracodawców potrzeb zatrudnieniowych. Dlatego też przedsiębiorstwa decydują się na sprowadzanie pracowników z bardziej odległych kulturowo obszarów, takich jak Filipiny, Nepal czy Indie, a coraz częściej także Brazylia. Z uwagi na korzystną sytuację na rynku pracy w Polsce, szczególnie dla pracowników sektorów wymagających konkretnych, wysokospecjalistycznych umiejętności, polski rynek pracy zyskuje na atrakcyjności również w oczach obywateli tych państw UE, które obecnie mają wyższy poziom bezrobocia oraz znacząco niższą dynamikę wzrostu płac.

 

Wpływ migracji na polski rynek pracy

Powstaje pytanie o to, jaki charakter będzie miała migracja do Polski? Czy, tak jak w przypadku Polaków decydujących się na wyjazdy zarobkowe, cudzoziemcy – szczególnie ci spoza państw należących do UE, zdecydują się zostać na stałe, powodując tym samym choćby częściowe wyrównanie niedoborów na rynku pracy, a także – patrząc również w szerszym kontekście – poprawę sytuacji demograficznej Polski?

Obowiązujące prawo w zakresie legalizacji pobytu i zatrudnienia obywateli państw trzecich promuje krótkotrwałe przyjazdy zarobkowe, brakuje natomiast zachęt do stałego osiedlania się w Polsce, szczególnie tych kierowanych do osób o potrzebnych na rynku pracy kwalifikacjach. Bez wprowadzenia ułatwień w zakresie legalizacji pracy i systemu wspierania w pierwszym okresie pracy, polskie przedsiębiorstwa mogą przegrać konkurencję o pracowników w sytuacji, gdy o uruchomieniu instrumentów wspierających migrację z Ukrainy zdecydowały Niemcy, które również doświadczają problemów z rekrutacją pracowników.

Wstąpienie Polski do UE przed 15 laty niewątpliwie wpłynęło na nasilenie migracji zagranicznych. O ile w pierwszym okresie po akcesji mieliśmy do czynienia z odpływem pracowników, w ostatnich 4-5 latach polski rynek pracy jest zasilany przez pracowników obcokrajowców. Konsekwencje tych procesów są wielorakie i znacznie wykraczają poza same zagadnienia rynku pracy. Ograniczając się tylko do jednego obszaru, kluczowe pytania dotyczą tego, jaki będzie w najbliższych latach ilościowy zasób pracy, czy będzie on adekwatny do potrzeb gospodarki oraz czy kompetencje pracowników będą wystarczające do umożliwienia dalszego rozwoju przedsiębiorstw?