Skip to main content
Strona główna
Strona główna

Wiek pracowników a ergonomia stanowisk pracy

Dodano: wtorek, 8 października 2019

Wiek pracowników a ergonomia stanowisk pracy

Dziś, w ramach cyklu „Piszą dla nas…” dr inż. Katarzyna Jach, ekspert w zakresie ergonomii z Politechniki Wrocławskiej opowiada, jakie korzyści dla pracowników i pracodawców wynikają z umiejętnego zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach. Radzi też, jak w praktyce zastosować rozwiązania, które poprawią nasz komfort pracy.

Zmiany demograficzne nieuchronnie powodują, że w polskich przedsiębiorstwach - jak i w całej Europie - pracuje coraz więcej starszych pracowników. Starzenie się nieuchronnie pociąga za sobą pewne zmiany, które należy wziąć pod uwagę w zarządzaniu zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach. Coraz powszechniej mówi się w tym kontekście zarządzania wiekiem, czyli działaniach, które mają na celu racjonalne i efektywne wykorzystanie pracowników dzięki uwzględnianiu ich potrzeb i możliwości wynikających ze zróżnicowanego wieku.[1]

Zarządzanie wiekiem jest jednocześnie jednym z elementów zarządzania różnorodnością organizacyjną, a więc uwzględniania potencjału różnorodności w jej różnych wymiarach (np. kulturowej, płciowej, stanu zdrowia, poziomu wykształcenia, stażu pracy) w zarządzaniu pracownikami.  

 

Czy zarządzanie wiekiem się opłaca?

Wskazuje się na wiele korzyści, zarówno dla samych pracowników, jak i dla przedsiębiorców, a także na poziomie społeczeństwa.  Główne korzyści z zarządzania wiekiem dla pracowników 50+ wiążą się z satysfakcją z życia i pracy. Są to:

  • utrzymanie zatrudnienia co najmniej do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego, w możliwie dobrej formie fizycznej i umysłowej,
  • utrzymanie satysfakcji z pracy dzięki międzypokoleniowemu przekazywaniu wiedzy,
  • utrzymanie zadowalającej sytuacji finansowej i satysfakcji z życia.[2]

Z kolei na poziomie przedsiębiorstwa korzyści z zarządzania wiekiem dla przedsiębiorców wynikają głównie z możliwości przekazywania wiedzy między pokoleniami. Do najważniejszych należą:

  • utrzymanie kompetencji na odpowiednim poziomie,
  • zachowanie ciągłości przedsiębiorstwa,
  • czerpanie przewag z różnorodności wiekowej pracowników, w tym przewag starszych pracowników nad młodszymi,
  • wzrost wydajności pracy.[3]

Zgodnie z klasyfikacją European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (EFILWC) zarządzanie wiekiem obejmuje następujące obszary:

  • rekrutacja,
  • przesunięcia pomiędzy stanowiskami,
  • szkolenia i rozwój,
  • polityka płacowa,
  • zdrowie i dobre samopoczucie,
  • elastyczne zatrudnienie,
  • ergonomia i organizacja pracy,
  • polityka kończenia zatrudnienia,
  • zmiana nastawienia do starszych pracowników[4]

Jako najbardziej właściwe wskazuje się podejście kompleksowe (ang. comprehensive approach), które polega na prowadzeniu działań z wszystkich wymienionych wyżej obszarów łącznie, co podwyższa skuteczność zarządzania wiekiem.

 

A w Polsce….

W Polsce kompleksowe podejście jest na razie nieczęsto spotykane. W badaniach z 2011 r. przeprowadzonych w 200 polskich przedsiębiorstwach wykazano, że mimo faktu, iż 27% pracowników ankietowanych przedsiębiorstw było w wieku powyżej 50 lat,  jedynie  niewielka grupa ankietowanych firm prowadziła działania przeznaczone specjalnie dla tej grupy wiekowej, w tym 9,5% specjalny program zatrudniania i 18% szkolenia adresowane do pracowników 50+. Większa liczba respondentów deklarowała elastyczność w zakresie czasu pracy (od 31 do 44,5%, w zależności od formy elastyczności)[5], jednakże inne badania wskazują na ograniczenie stosowania elastycznych form zatrudnienia w przypadku starszych pracowników w ok. ¼ przedsiębiorstw, które stosują takie formy[6]. Tymczasem wydaje się, że działaniami z zakresu zarządzania wiekiem, szczególnie w obszarze zdrowia i dobrego samopoczucia, a także ergonomii i organizacji pracy, powinni być zainteresowani zarówno pracodawcy, jak i przedsiębiorcy. Co więc konkretnie można zrobić?

 

Jak dbać o zdrowie pracowników?

Obszar związany z ochroną zdrowia, nazywany nawet zarządzaniem zdrowiem pracowników (ang. health management),  sprowadza się do działań  w celu poprawy zdrowia i dobrostanu pracowników. Dobre praktyki w tym zakresie to między innymi [7]:

  • kontrola potencjalnych zagrożeń dla zdrowia personelu w miejscu pracy,
  • kontrola stanu zdrowia pracowników,
  • podejmowanie decyzji o zdolności do pracy na podstawie rzeczywistego stanu zdrowia, a nie na podstawie wieku,
  • wsparcie ze strony ekspertów zewnętrznych w zakresie medycyny pracy i fizjoterapii,
  • regularne szkolenia BHP, z naciskiem na ergonomię pracy,
  • zapewnienie ergonomii stanowiska pracy, czyli indywidualnego dostosowania stanowiska pracy do możliwości i predyspozycji fizycznych pracownika a także ochrona pracownika przed czynnikami szkodliwymi w miejscu pracy,
  • zachęty dla prozdrowotnych działań pracowników, w tym  dbania o kondycję fizyczną,
  • kompleksowa strategia ochrony i promocji zdrowia, w tym np. systematyczne badania atmosfery w pracy, procesów pracy i stanu zdrowia pracowników, organizacja i zachęta do wykonywania ćwiczeń fizycznych w pracy, usprawnienia w zakresie ergonomii, wsparcie aktywności fizycznej i rehabilitacji pracowników 50+ .

 

Dość dużą popularnością w polskich przedsiębiorstwach cieszą się finansowe zachęty dla pracowników do dbania o zdrowie w postaci pakietów opieki medycznej oraz finansowania karnetów na zajęcia sportowe. Według badań Bugajskiej i Hildt-Ciupińskiej  (2012), pakiety usług medycznych zapewnia 33,5%  przedsiębiorstw, a karnety sportowe - 31%, a w ostatnich latach zapewne liczby te wzrosły. Jednocześnie jednak specjalistyczne usługi dla starszych pracowników (np. poradnictwo w zakresie zdrowego trybu życia i przeciwdziałania procesom starzenia się) deklarowało jedynie 5,5-6,5% badanych. Działania z tego zakresu mogą być też mniej standardowe, np.:

  • udostępnienie pracownikom w miejscu pracy sprzętu do treningu i rekreacji (siłownia, przestrzeń wypoczynkowa, leżanki, fotele masujące),
  • organizacja firmowych form rywalizacji sportowej lub wspieranie firmowych drużyn np. biegowych, rowerowych itp.,
  • zachęcanie pracowników do zdrowych form transportu do pracy np. rowerem poprzez zapewnienie parkingu dla rowerów (najlepiej zadaszonego) oraz możliwości umycia się przed pracą (prysznic),
  • zachęta do wykonywania podczas pracy ćwiczeń odpowiednich do rodzaju pracy np. rozciągających, rozluźniających, a także zapewnienie czasu, miejsca i instruktażu np. w postaci treningu wstępnego i ulotek lub plakatów przypominających o ćwiczeniach.

 

Czy rozwiązania ergonomiczne są tylko dla starszych pracowników?

Stanowczo - nie! Głównym zadaniem ergonomii jest dopasowanie rodzaju pracy do możliwości pracowników w każdym wieku.[8] W polskiej praktyce, w stosunku do starszych pracowników stosunkowo często spotyka się w tym zakresie przeniesienia między stanowiskami (48,5%) - co polega głównie na przesuwaniu pracowników o niższych możliwościach fizycznych na mniej wymagające stanowiska  - a także modyfikacje stanowisk pracy (44,5%)[9]. Szczególnie interesujące wydają się działania podwyższające ergonomię stanowiska pracy, ponieważ są one uniwersalne, i de facto powinny dotyczyć wszystkich pracowników, nie tylko starszych. Po prostu starsi pracownicy częściej i dotkliwiej odczuwają skutki braku ergonomii. Do najczęstszych problemów napotykanych w przedsiębiorstwach produkcyjnych, ale także w biurach, należą te spowodowane pozycją, w której wykonywana jest praca. Problemy - objawiające się często bólem odczuwanym przez pracowników - wynikają czasem z niedostosowanego wyposażenia stanowiska, ale częściej mają swoje źródło w niewykorzystaniu możliwości regulacji stanowiska lub jego prostej modyfikacji tak, aby pracowało się wygodniej (Jach, 2019). Dobrym przykładem jest tutaj ustalenie prawidłowej wysokości płaszczyzny pracy np. blatu roboczego, która orientacyjnie powinna być dopasowana do wysokości łokciowej pracownika.

Jak widać z rys. 1, ze względu na różnice w wymiarach potencjalnych użytkowników stanowisk trudno jest określić jedną uniwersalną wysokość blatów roboczych, stąd też częsta potrzeba indywidualnego dopasowania wysokości blatu do jego użytkownika. Można to zrobić regulując wysokość blatu, a jeśli nie ma takiej możliwości stosując różnego rodzaju podnóżki i podesty, szczególnie dla niższych pracowników. Takie dostosowania są stosunkowo tanie lub wręcz darmowe (jeśli blaty są regulowane), a znacząco podnoszą komfort pracy. Jednak warunkiem niezbędnym do ich wprowadzenia jest wiedza, a także świadomość samych pracowników, że sposób wykonywania pracy wpływa na ich zdrowie i samopoczucie.  

Grafika Wysokość łokciowa w pozycji stojącej i siedzącej 5-centylowej kobiety i 95-centylowego mężczyzny

Dotyczy to w takiej samej mierze pracy na stanowiskach produkcyjnych, jak i pracy o charakterze biurowym. Wiele tego typu działań jest już prowadzonych w polskich przedsiębiorstwach, szczególnie tych z udziałem kapitału zagranicznego. Należą do nich:

  • audyty ergonomiczne zakładów, biur, wybranych linii produkcyjnych lub stanowisk, szczególnie tych, na których praca wywołuje dolegliwości bólowe pracowników,
  • konsultacje fizjoterapeutyczne dla pracowników na ich stanowiskach pracy, w tym indywidualne dopasowanie wyposażenia stanowiska pracy do potrzeb pracownika wraz z doradztwem (rys. 2),
  • szkolenia z ergonomii pracy dopasowywane pod specyfikę pracy na konkretnych stanowiskach np. warsztaty, treningi itp.,
  • dobór rozwiązań sprzętowych poprawiających ergonomię pracy, np. foteli biurowych, krzeseł i podpór przemysłowych, regulowanych stołów, mat antyzmęczeniowych (rys. 3), manipulatorów i ramion balansujących.

Zdjęcie maty antyzmęczeniowej redukującej obciążenie przy pracy stojącej na twardej powierzchni.

Dysponujemy zatem szerokim wachlarzem metod, które mogą ograniczyć negatywny wpływ pracy na zdrowie i samopoczucie pracownika w każdym wieku. Obecnie trudna sytuacja kadrowa, z którą boryka się większość przedsiębiorstw, wręcz wymusza na nich sięgnięcie po ergonomiczne rozwiązania, z których wiele nie stanowi dużego kosztu w skali przedsiębiorstwa, a generuje odczuwalną poprawę samopoczucia pracowników.

Więcej informacji oraz przykłady dobrych praktyk we wszystkich obszarach zarządzania wiekiem, również w polskich przedsiębiorstwach, można znaleźć w serwisie „Problemy zawodowe pracowników starszych” Centralnego Instytutu Ochrony Pracy - Państwowego Instytutu Badawczego (CIOP - PIB) a także w publikacjach z serii „Z wiekiem na plus”  Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP).

 

Bibliografia

  1. Bugajska, J.,  Hildt-Ciupińska K., Ocena działań ukierunkowanych na utrzymanie zatrudnieniaprzez starszych pracowników w Polsce, Medycyna Pracy, 2012, 63(4), 453–462.
  2. Jach K., Metodyka wspomagania aktywności zawodowej osób z ograniczeniami funkcjonalnymi, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław, 2019.
  3. Kononowicz, M., Michałowska, J. i Majewska, A. Osoby w wieku 50+ na mazowieckim rynku pracy. Raport z badań, 2010.
  4. Kuliński M., Jach K., Koszela-Kulińska J., Metodyka doradztwa w zakresie ergonomii stanowisk pracy, Podręcznik ergonomiczny. Wielowymiarowy model wsparci i identyfikacji kompetencji zawodowych. Zeszyt 4, Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku, Gdańsk, 2014.
  5. Liwiński J., Sztanderska U., Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach, PARP, Warszawa, wrzesień 2010
  6. Naegele G., Walker A., A guide to good practice in age management. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,2006 (pdf, 567 Kb) .
  7. Szcześniak A. (red.), Raport: Dobre praktyki w zarządzaniu wiekiem i zasobami ludzkimi ze szczególnym uwzględnieniem pracowników 50+, Instytut Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem Prywatnym, Warszawa, 2013, http://www.iped.pl (1.08.2019)

 

Zdjęcie przedstawia autorkę artykułu panią Katarzynę Jach.

O Autorce:

Dr inż. Katarzyna Jach jest adiunktem i kierownikiem Laboratorium Ergonomii na Wydziale Informatyki i Zarządzania Politechniki Wrocławskiej. Zajmuje się ergonomią i interakcją człowiek - komputer, szczególnie w obszarze dostosowań dla osób z ograniczeniami możliwości funkcjonalnych. W latach 2012-2015 była z ramienia Politechniki Wrocławskiej odpowiedzialna za realizację projektu "Wielowymiarowy model wsparcia i identyfikacji kompetencji zawodowych", którego liderem był Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku. Jest autorką ok. 70 publikacji naukowych, a także ekspertyz z obszaru ergonomii.

 

 

Artykuł jest częścią cyklu "Piszą dla nas...". Dotychczas ukazały się:

 

[1]Neagele i Walker 2006

[2] Szcześniak 2013

[3] Liwiński i Sztanderska 2010

[4]Naegele i Walker 2006

[5] Bugajska i Hildt-Ciupińska 2012

[6]  Kononowicz i in. 2010

[7] Liwiński i Sztanderska 2010; Szcześniak 2013

[8] Jach 2019

[9] Bugajska i Hildt-Ciupińska 2012