Pierwszy kwartał nowego roku jest czasem, kiedy firmy intensywnie planują swój rozwój, dopracowują i wdrażają strategie na cały rok. Tym razem muszą one uwzględniać różne scenariusze, ponieważ przyszłość, ze względu na pandemię, jest trudna do jednoznacznego określenia. Zadanie to może ułatwić zapoznanie się z wnioskami płynącymi z prowadzonych badań. Dziś prezentujemy jedno z nich, a dokładnie pochodzące z Top Employers Institite HR Trends Report 2021 – „Priorytety i praktyki najlepszych pracodawców na świecie”.

 

 

Czego potrzebują pracodawcy?

Zacznijmy od tego, że w ramach Top Employers Institite HR Trends Report 2021 przebadano 1691 najlepszych pracodawców na świecie. Ważnym kontekstem przeprowadzonego badania oraz jego wyników jest trwająca pandemia COVID-19. To właśnie ona przyspieszyła transformację technologiczną oraz cyfrową HR wielu firm. Wyniki pokazują, że zespoły HR mocno inwestują w programy różnorodności i integracji w wielu aspektach – o czym napiszemy w dalszej części artykułu.

Zidentyfikowane w badaniu potrzeby pracodawców skupiają się wokół trzech kwestii, które są wyznacznikami trendów HR:

• poszukiwanie nowych sposobów współpracy w niepewnej przyszłości,
• poszukiwania efektywnych sposobów radzenia sobie z ciągłymi zmianami i zakłóceniami w niepewnych czasach,
• ponowne zdefiniowanie HR.

Powyższe zmiany kierunkują działanie HR, które muszą dostosować się do nowej rzeczywistości i osiągać specjalizację w nowych obszarach, m.in. umiejętności cyfrowych i analizy danych.

Po pierwsze: nawigacja po nowym świecie pracy

Ostatni rok zmienił rynek pracy i cały świat w sposób, którego nikt się nie spodziewał. Nikt też nie sądził, że tak głębokie zmiany mogą zajść w tak krótkim czasie. W konsekwencji wiele firm i przedstawicieli działów HR stanęło przed wyznaniem przeformułowania swoich strategii, a przede wszystkim dostosowania celi biznesowych do dbałości o zdrowie i dobre samopoczucie (dobrobyt) swoich pracowników.

Jak pokazują dane zawarte w Raporcie, znaczenie dobrobytu pracowników wzrosło w badanych firmach z 83 proc. w 2020 roku do 92 proc. w 2021 r. Firmy podejmują adekwatne do tego działania: po pierwsze, najlepsi pracodawcy przekazują procent budżetu przeznaczonego na HR na programy zdrowia i dobrego samopoczucia pracowników i coraz częściej zatrudniają stałego pracownika zajmującego się dobrostanem kadry. Po drugie – upowszechnia się wprowadzanie pracownika do firmy jeszcze przed formalnym rozpoczęciem współpracy, które (najczęściej w postaci aktywności na platformie on-line) przygotowuje go do współdziałania, co buduje jego zaangażowanie zanim faktycznie stanie się częścią zespołu/firmy. To z kolei wiąże się z większym przywiązywaniem wagi do misji i celów działalności firmy, w których coraz częściej stawia się na to, by pracownicy utożsamiali się z nimi i wspólnie go realizowali.

Wróćmy do kwestii dobrobytu pracowników. Jedną z jego miar jest dostosowanie do potrzeb pracowników, które zgodnie z prezentowanym raportem powinno obejmować: elastyczne modele pracy (podział pracy, elastyczne godziny pracy w tym niepełny i skrócony czas, praca zdalna, praca najemna), możliwość elastycznego zarządzania czasem pracy przez pracowników, odejście od modelu mikrozarządzania zespołem, pozyskiwanie informacji zwrotnych od pracowników oraz zachęcanie do korzystania z technologii informacyjnych i komunikacyjnych.

Ważnym aspektem współczesnego rynku pracy i efektywnych zespołów jest ich różnorodność i integracja. Jak pokazują wyniki przytaczanych badań, świadomość w tym zakresie rośnie rok do roku, o czym świadczy wzrost zainteresowania poszczególnymi tematami programów różnorodności i integracji:

• różnorodność płci – z 92 proc. w 2020r. do 95 proc. w 2021r.,
• różnorodność zespołów (doświadczenie, umiejętności, ludzie) – z 77 proc. w 2020r. do 86 proc. w 2021 r.,
• zatrudnianie osób ze środowisk zagrożonych wykluczeniem – z 65 proc. w 2020r. do 67 proc. w 2021 r.,
• różnorodność wykształcenia w zespole – z 55 proc. w 2020r. do 60 proc. w 2021 r.,
• inicjatywy dla pracowników niepełnosprawnych – z 43 proc. w 2020r. do 52 proc. w 2021 r.,
• inicjatywy dla osób starszych – z 39 proc. w 2020r. do 40 proc. w 2021 r.,
• sieci LGBT – z 29 proc. w 2020r. do 38 proc. w 2021 r.

Po drugie: pokonywanie barier

Podstawową kwestią służącą pokonywaniu barier jest komunikacja z pracownikami. Stanowi ona niezbędny warunek realizacji zadań w zmieniającej się rzeczywistości oraz utrzymania wysokiej efektywności zespołu. Niewątpliwie pozytywnym aspektem jest rosnąca liczba organizacji, które w trybie cyklicznym (zazwyczaj raz w miesiącu) organizują spotkania z pracownikami, a ich tematyką są nie tylko zadania bieżące, ale także perspektywy rozwojowe.

Szczególnie ważnym wyzwaniem w czasie pandemii jest bieżące przekazywanie informacji zwrotnych – zarówno tych pozytywnych jak i negatywnych, ponieważ ich odraczanie w czasie nie przynosi rezultatów. Zarówno „kara jak i nagroda”, która przychodzi po czasie ma swoje negatywne konsekwencje – „nagroda” nie jest już tak satysfakcjonująca, zaś „kara” może wywoływać wrażenie długiego jej trwania w czasie.

Komunikacja powinna obejmować także kwestie kierowania karierą. Według HR Trends Report 2021 74 proc. pracodawców daje pracownikom możliwość wyrażenia opinii na temat ich planów. Jak wskazują autorzy raportu, może być to jednak ryzykowne i powodować myślenie o zmianie, jako czymś koniecznym, a nie o procesie, w którym powinni aktywnie uczestniczyć.

Podkreślenia wymaga rosnące znaczenie e-learningu wśród pracowników, co pozwala im rozwijać się także w czasach, kiedy stacjonarne szkolenia się nie odbywają. Coraz istotniejsze staje się wzajemnie uczenie się i przekazywanie wiedzy pomiędzy pracownikami, ponieważ społeczne uczenie się jest najskuteczniejszym sposobem rozwijania wiedzy w organizacji.

Zmiany nie unikną również dotychczasowe biura – miejsca pracy. Będą one projektowane w taki sposób, by przypominały kluby. Wynika to z założenia, że pracownicy będą w nich przebywać 2-3 dni w tygodniu, a pozostałe dni pracy spędzą w domu lub w biurach coworkingowych. Atrakcyjność biur będzie polegała na tym, że staną się one miejscem wchodzenia w interakcje społeczne.

Po trzecie: odkrywanie nowej roli HR

Zaprezentowane zmiany, tendencje i zjawiska pokazują, jak liczne są wyzwania, przed którymi stają pracownicy działów HR. Jednym z nich jest połączenie zorientowania wyników z jednoczesnym wspieraniem organizacji w dostosowywaniu się do zmian i dbałość o dobrostan pracowników. Konieczna wydaje się więc zmiana mentalna w podejściu do HR. Oto pięć perspektyw, które mogą stwarzać szansę dla HR:

1. zarządzanie zmianą – pracownicy HR muszą rozwijać inteligencję emocjonalną, a w procesy zmiany już od początku angażować pracowników i respektować ich opinie,
2. pozyskiwanie talentów – korzystne jest w tym względzie wykorzystywanie kontaktów pracowników. Ponadto konieczne jest prowadzenie rekrutacji tak, by było to doświadczenie angażujące kandydata, ponieważ już sam proces selekcji mówi wiele o firmie,
3. zarządzanie karierą – warunkiem sukcesu w tym obszarze jest wspólne z pracownikiem lub samosterowne zarządzanie karierą (wówczas należy stwarzać środowisko, które będzie temu sprzyjało) – zgodnie z planami, wymaganiami i aspiracjami pracowników,
4. komunikacja – niezbędne jest zapewnienie przejrzystości zasad współpracy: ścieżki zawodowej, awansu, rozwoju czy wynagrodzenia. Informacja powinna być sformułowana w sposób przyjazny i atrakcyjny dla czytelnika, zaś przede wszystkim oparta o prosty język, z wykorzystaniem bezpośrednich zwrotów,
5. strategie IT – szansą dla HR jest wykorzystanie nowoczesnych technologii w procesach, ich ulepszanie i ułatwianie dostępów. Nie można jednak zapomnieć, że najważniejszy pozostaje tu czynnik ludzki.

Źródło: Top Employers Institite HR Trends Report 2021 – „Priorytety i praktyki najlepszych pracodawców na świecie”.

Zachęcamy do zapoznania się z całym raportem Top Employers Institite HR Trends Report 2021 dostępnym w języku angielskim, który można pobrać tutaj.

 

Oprac.: Mateusz Rutkowski, Pomorskie Obserwatorium Rynku Pracy, WUP Gdańsk