Równość płacy jest jednym z praw obywatelskich zapisanych w Konstytucji RP. W art. 33 ust. 2 czytamy, że „Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń”. Przywołanie pełnego zapisu Konstytucji RP jest niezbędne, by zrozumieć, że równość płacy nie dotyczy li tylko nominalnego określenia wynagrodzenia za pracę. Równa płaca zaczyna się już na etapie dostępu do kształcenia, zatrudnienia czy warunków awansu, a elementy te w rezultacie wpływają na wysokość zapłaty za pracę.
Wśród elementów różnicujących poziom wynagrodzenia najczęściej wymienia się: wiek, poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, rodzaj zatrudnienia, rodzaj wykonywanej pracy, typ firmy czy cechy społeczno-kulturowe różnicujące społeczno-zawodowy status kobiet (macierzyństwo czy skłonność do ryzyka). Ta krótka lista możliwości różnicujących poziom wynagrodzenia może odzwierciedlać trudności w badaniu tychże różnic – w sytuacji idealnej należałoby porównywać osoby o identycznych cechach społeczno-zawodowych, co stanowi ogromne wyzwanie, graniczące z niewykonalnością.
Według wyników realizowanego co dwa lata badania GUS „Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku” luka płacowa [1] (za godzinę) kobiet i mężczyzn w 2020 r. wyniosła 4,8%: 2,3% w przypadku sektora publicznego i 12,9% w sektorze prywatnym. Warto podkreślić, że wpływ pandemii COVID-19 okazał się nieistotny dla rezultatów wspomnianego badania – obraz wynagrodzeń w 2020 r. był zbliżony do tego z 2018 r.
Innym wskaźnikiem wpisującym się w temat równej płacy jest różnica przeciętnego wynagrodzenia brutto za godzinę pracy kobiet i mężczyzn. Dane w tym zakresie dotyczące Polski przedstawiono na poniższym wykresie.
Wykres 1. Różnica przeciętnego wynagrodzenia brutto za godzinę pracy kobiet i mężczyzn w Polsce w latach 2004-2020
Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS
Transkrypcja danych do Wykresu 1 Różnica przeciętnego wynagrodzenia brutto za godzinę pracy kobiet i mężczyzn w Polsce w latach 2004-2020 (PDF, 441 KB)
Choć sytuacja ulega zmianie, to spadek różnicy między wynagrodzeniami brutto za godzinę pracy kobiet i mężczyzn występuje czasowo – po okresie spadku następuje ponowny wzrost dysproporcji. Podobnych wniosków dostarcza Komisja Europejska [2] – luka płacowa w latach 2010-2020 spadła z 15,8% do 13%. Proces równania płac kobiet i mężczyzn trwa, jednak zachodzi bardzo wolno. Jak podaje Eurostat, choć w ostatnich latach dynamika zmian przyspieszyła (2018 – 14,4%, 2019 – 13,7%, 2020 – 13%), to istnieje ryzyko zahamowania lub odwrócenia tendencji w latach kolejnych. Jako przyczynę wskazuje się pandemię COVID-19, która spowodowała, że kobiety częściej niż mężczyźni tracą wyższe zarobki, bowiem pracują w sektorach najbardziej dotkniętych pandemią, a zmiana zatrudnienia (spowodowana np. koniecznością sprawowania opieki nad osobami zależnymi w okresach gospodarczego zamknięcia) częściej u kobiet niż u mężczyzn powoduje zmniejszenie otrzymywanego wynagrodzenia.
Więcej informacji o różnicach w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce można znaleźć w broszurze przygotowanej przez GUS dostępnej tutaj.
[1] W tym miejscu warto wskazać, że każdy ze wskaźników, tj. luka płacowa oraz różnica przeciętnego wynagrodzenia brutto za godzinę pracy kobiet i mężczyzn nie są tożsame, ze względu na odmienne składniki stanowiące podstawę obliczeń. W przypadku luki płacowej pod uwagę bierze się tylko wynagrodzenia stałe – pomija się wypłaty z zysku, dodatkowe wynagrodzenia roczne czy nagrody uznaniowe. Z kolei przeciętne wynagrodzenie brutto ogółem oblicza się jako sumę miesięcznych wynagrodzeń brutto ogółem i sumę czasu opłaconego ogółem.
[2] Zob. 2022 report on gender equality into the EU, European Commission.
Opracowanie: Wydział Pomorskiego Obserwatorium Rynku Pracy, WUP w Gdańsku