I. Narastająca złożoność procesów inwestycyjnych w firmach

 

1. Rosnąca rola inwestycji w aktywa niematerialne

Procesy inwestycyjne są jednymi z kluczowych dla działalności firm. To poprzez nie odbywa się budowanie ich wartości. Wspierając te procesy trzeba mieć na uwadze zmiany jakie w nich zachodzą. Powszechnie inwestycje kojarzą się z zakupami maszyn, środków transportu, wznoszeniem nowych hal produkcyjnych, itd. Trzeba mieć jednak świadomość, że w dzisiejszym świecie charakter inwestycji zmienia się. Coraz bardziej istotnym ich elementem stają się nakłady na aktywa niematerialne. Do tych ostatnich zalicza się z reguły[1]:

• skomputeryzowane informacje (ang. computerized information) – kategoria ta obejmuje zakupy oprogramowania, wydatki na rozwój oprogramowania w ramach firmy i różnego rodzaju bazy danych,
• innowacyjną własność (ang. innovative property), obejmującą: wydatki na badania i rozwój, koszty związane z projektowaniem, wydatki na poszukiwania geologiczne, innowacje finansowe i wreszcie różnego rodzaju prawa autorskie,
• kompetencje ekonomiczne (ang. economic competencies), na które składają się wydatki na reklamę (budowanie marki) i badania rynku, a także własny lub nabyty „kapitał organizacyjny” (ang. organizational capital) oraz wydatki na szkolenia pracowników.

W zależności od rodzaju firmy znaczenie poszczególnych kategorii nakładów może być bardzo różne. Co więcej, dwie firmy działające w tej samej branży mogą mieć bardzo różną strukturę nakładów inwestycyjnych. Taka sytuacja jest pochodną przyjętego przez nie modelu biznesowego; jedna firma może koncentrować się na produkcji danego wyrobu, inna z kolei na projektowaniu i relacjach z klientami, a produkcję jako taką outsoursować.

 

2. Wpływ pandemii

Pandemia koronawirusa, która pojawiła się w świecie w 2019 roku, nie pozostała bez wpływu na inwestycje firm. Oddziaływanie to ma miejsce na kilku poziomach:

• pandemia – przynajmniej tymczasowo – zmieniła priorytety firm; kluczową kwestią stało się dla nich przetrwanie, co w praktyce przekłada się na utrzymanie płynności. Ponieważ inwestycje, to wydatki więc w sytuacji kryzysu schodzą z reguły na dalszy plan[2], stają się źródłem oszczędności,
• w ramach inwestycji priorytetem stają się te, które wspierają utrzymanie działalności w warunkach narastających nieobecności pracowników, zapewniające dostosowanie do nowych modeli pracy oraz nowych standardów sanitarnych,
• w średniej perspektywie pandemia wymusza weryfikację planów inwestycyjnych; konieczne staje się sprawdzenie czy pozostają one nadal aktualne w kontekście zmian jakie pandemia wywołała w popycie, we wzorcach zachowań konsumentów, łańcuchach dostaw, itd.

Historia poprzednich kryzysów pokazuje[3], że firmy, które potrafią szybko dostosować się do wywołanych przez kryzys zmian, są w stanie przekuć kryzys w długofalowy sukces. Dlatego też wraz z pojawieniem się szczepionki i stopniowym dostosowywaniem się społeczeństwa i gospodarki „do życia z wirusem” wiele firm powróciło na ścieżkę inwestycji. Wymowne w tym względzie są chociażby szacunki sprzedaży robotów przemysłowych – w bieżącym roku ich globalne dostawy mają osiągnąć rekordowy poziom, po wzroście aż o 13%[4].

Należy oczekiwać, że choć w krótkim okresie wpływ pandemii na inwestycje firm był negatywny, to długofalowo pandemia przyspieszyła wiele wcześniej zachodzących procesów, w szczególności z zakresie automatyzacji, robotyzacji i cyfryzacji. Stało się tak za sprawą tego, że:

• w efekcie pandemii kapitał stał się tańszy i łatwiej dostępny, co przekłada się na rosnącą konkurencyjność kosztową technologii wobec ludzkiej pracy,
• maszyny/technologia okazała się w przypadku wielu zastosowań bardziej niezawodna (brak ryzyka absencji),
• pandemia wymusiła dodatkową falę innowacyjności, poszukiwanie „zastępstwa dla człowieka” nawet w takich obszarach, gdzie o automatyzacji/robotyzacji nikt do tej pory nie myślał,
• pandemia przełamała większość z istniejących formalnych, psychologicznych i organizacyjnych barier dla „pracy na odległość”, otwierając tym samym drogę dla nowych modeli wykorzystania pracy (scalenia jej z technologią).

 

3. Inne uwarunkowania

Pandemia jest wydarzeniem, który ma uniwersalny wpływ na procesy inwestycyjne bez względu na lokalizację firm. W praktyce pozostają one jednak także pod wpływem specyficznych uwarunkowań lokalnych. Wiele badań odnoszących się do procesów inwestycyjnych w sektorze firm wskazuje na szczególną rolę tzw. „wiarygodnych zobowiązań” państwa wobec podmiotów funkcjonujących w gospodarce. Są dwa główne kanały oddziaływania otoczenia instytucjonalnego na procesy makroekonomiczne, w tym w szczególności inwestycje:

• jakość stanowionych rozwiązań regulacyjnych i podatkowych oraz powiązana z tym częstotliwość ich zmian,
• kwestia przeplatania się działalności biznesowej z polityką.

Gdy jakość stanowionego prawa jest niska, to wykreowana w ten sposób niepewność zniechęca do inwestycji; ryzyko tego, że zaplanowany, optymistyczny scenariusz biznesowy w praktyce nie zmaterializuje się jest wysokie. W takich sytuacjach zachodzą po stronie firm liczne dostosowania. Jedną z ich form bywa dywersyfikacja – np. lokalizowanie części inwestycji w innych, bardziej przewidywalnych krajach. Inną jest przekierowanie inwestycji do mniej ryzykownych obszarów, takich gdzie oddziaływanie czynników regulacyjnych i podatkowych jest mniejsze. Skrajną wreszcie formą dostosowania jest rezygnacja z inwestycji w ogóle.

W sytuacji narastającego etatyzmu – coraz powszechniejszej ingerencji państwa w procesy gospodarcze – splatanie działalności biznesowej z polityką narasta. Dzieje się tak, ponieważ jest to element wysiłków podejmowanych w celu „stabilizowania” (zwiększenia przewidywalności) warunków działania czy to danej branży czy firmy. Na poziomie zagregowanym rodzi to z reguły efekty negatywne; przedsiębiorcy zamiast koncentrować się na biznesie muszą angażować czas w „zarządzanie elementem politycznym”, a jeśli uda im się już uzyskać jakieś korzyści, to z reguły towarzyszy temu strata gdzie indziej (przychylność władzy wobec jednych odbywa się z reguły kosztem innych).

Niektóre z opisanych powyżej zjawisk można było zaobserwować w naszej gospodarce jeszcze przed wybuchem pandemii: inwestycje z wyłączeniem sektora publicznego spadły w tym czasie poniżej 14% PKB (poziom nienotowany w całym okresie post-transformacji). Równocześnie pogłębione badania (np. Europejskiego Banku Inwestycyjnego) od kilku lat wskazywały, że to właśnie niestabilne otoczenie regulacyjno-podatkowe jest – obok problemów z podażą pracy – jednym z dwóch głównych tego powodów.

 

II. Nadchodzące zmiany na rynku pracy

Kwestia powiązania zatrudnienia i inwestycji jest złożona; z jednej strony podaż pracy – ilość osób gotowych podjąć zatrudnienie oraz ich kompetencje i wykształcenie – determinuje zakres międzynarodowej specjalizacji i charakter inwestycji jakie mają miejsce w danym kraju. Równocześnie jednak postęp technologiczny (dostępność określonych rozwiązań) oraz ich relatywny koszt ma wpływ na substytucję pracy przez technologię. W tym kontekście za istotne czynniki, które w najbliższych latach będą oddziaływać na rzeczywistość rynku pracy w Polsce należy uznać:

• trendy demograficzne; prognozowana depopulacja i starzenie się społeczeństwa będą prowadzić do utrzymywania się niedoborów kadrowych i/lub presji płacowej,
• przyspieszający postęp technologiczny, dostępność coraz to bardziej uniwersalnych i tańszych rozwiązań.

Taka sytuacja powinna prowadzić do coraz większego wysycania gospodarki technologią oraz do zmiany zapotrzebowania na kompetencje. Z punktu widzenia rynku pracy będzie to prowadzić do:

• przyspieszenia procesu erozji wartości posiadanej wiedzy/kompetencji pracowników – jeszcze kilkanaście lat temu zdobyte umiejętności/kompetencje wystarczały na większość zawodowego życia, dziś coraz częściej wystarczają na góra kilka lat. Rodzi to potrzebę ustawicznego uczenia się by „nadążyć za rynkiem” (zmianami technologicznymi). Co więcej, oprócz zmian w ramach istniejącego portfela kompetencji pojawiać się będą zupełnie nowe potrzeby wynikające z faktu, że konkurowanie z maszynami przestaje mieć sens, dlatego też człowiek powinien odnajdywać swoje miejsce w tych obszarach, które dla maszyn są niedostępne (m.in. aktywności oparte na wyobraźni/kreatywności oraz uczuciach/empatii),
• zwiększonej rotacji zatrudnienia – to pochodna zmieniającego się zapotrzebowania firm na określoną wiedzę i kompetencje, ale także dużej rotacji samych firm (cykl życia przeciętnej firmy będzie się skracał, w miejsce kurczących się/upadających pojawiać się będą nowe, szybko rosnące podmioty),

• oddolnej presji na elastyczne formy zatrudnienia ułatwiające pracodawcom elastyczne dostosowanie kompetencji w firmie do bieżących potrzeb, z kolei pracownikom umożliwiająca maksymalne wykorzystanie swoich kompetencji oferując je równocześnie kilku pracodawcom.

Analizy międzynarodowych firm[5] wskazują, że proces erozji kompetencji będzie w największej mierze dotyczył z jednej strony rutynowych, prostych czynności fizycznych, z drugiej szerokiej palety umysłowych czynności związanych ze zbieraniem i przetwarzaniem danych.

 

III. Ku nowej polityce i instytucjom rynku pracy

Opisane powyżej procesy będą stanowić olbrzymie wyzwanie dla polityki społeczno-gospodarczej, począwszy od edukacji, a na wsparciu socjalnym skończywszy. Szeroko zakrojone zmiany są także potrzebne w odniesieniu do polityki rynku pracy. Powinny one brać pod uwagę doświadczenia międzynarodowe oraz lokalne uwarunkowania. Międzynarodowe doświadczenia wskazują m.in. na[6]:

• Wyraźny wzrost zainteresowania innowacyjnością i eksperymentowaniem w zakresie rozwiązań rynku pracy. Ma to na celu wypracowanie nowych form/rozwiązań aktywnych polityk zatrudnienia, związanych właśnie z szybką ewolucją rynku i erozją kompetencji.
• Zróżnicowaną efektywność programów szkoleniowych. Pozytywnie w tym względzie wyróżniają się szkolenia, które:
  • są ukierunkowane branżowo, zorientowane nie tyle na pozyskanie horyzontalnych umiejętności (np. w zakresie księgowości itp.), ale przygotowanie do pracy w konkretnej profesji/branży. Wśród tego typu szkoleń największą skuteczność wykazują te przeprowadzane we współpracy z pracodawcami działającymi na danym obszarze (regionie). Gwarantuje to właściwe ukierunkowanie szkoleń, tak by trafiały one pod potrzeby lokalnego rynku prac.
  • łączą przekazywanie „twardej” wiedzy z budowaniem tak zwanych „miękkich” kompetencji, szczególnie w zakresie umiejętność pracy w zespole. Szkolenia powinny także mieć na celu networking, stwarzać okazje, by osoby które nabywają podobne umiejętności miały od razu platformę kontaktów z innymi osobami o podobnym profilu. Badania pokazują, że stymuluje to wymianę informacji o „rynku” (wolnych posadach), możliwych ścieżkach kariery, itd.
• Przekierowywanie interwencji od pracowników na pracodawców; chodzi o to, aby niejako „wyprzedzać trendy” i zamiast doprowadzać do sytuacji, w której firmy – w efekcie zmian technologicznych – są zmuszone do zwalniania niektórych grup pracowników, pro-aktywnie przygotować ich załogi do funkcjonowania w nowych uwarunkowaniach (cyfryzacja, automatyzacja itd.). A jeśli nawet z tych czy innych względów trzeba będzie ostatecznie niektórych pracowników zwolnić, to dzięki dokonanym inwestycjom (w kompetencje, umiejętności) nie będą oni mieli oni problemu ze znalezieniem nowej pracy.

Elementem charakteryzującym wszystkie powyższe działania jest wspólna odpowiedzialność pracowników, pracodawców i instytucji publicznych (w tym rządu) za zapewnienie zatrudnionym możliwie wysokich, a przy tym dostosowanych do lokalnych uwarunkowań umiejętności/kompetencji. Jest to bez wątpienia konsekwencja rosnącej w wielu krajach świadomości, że kapitał ludzki jest w gospodarce opartej na wiedzy kluczowym aktywem.

W odniesieniu do lokalnych uwarunkowań, biorąc w szczególności pod uwagę trendy demograficzne – potrzebujemy zmiany roli instytucji rynku pracy: od roli pośrednika pomiędzy pracownikami i pracodawcami na taką, w ramach której instytucje te będą:

• wspierały firmy w ich strategiach HR-owych (w szczególności budowaniu portfolio kompetencji pracowników, tak by byli oni „na bieżąco z wymaganiami rynku pracy”, a tym samym „zatrudnialni”)
• pomagały pracownikom w kształtowaniu ich karier, podpowiadały jak umiejętnie przechodzić od jednego zawodu do innego na bazie predyspozycji i wcześniejszych doświadczeń.

Tej nowej instytucji rynku pracy powinny towarzyszyć nowe narzędzia/instrumenty, np. system grantów edukacyjnych dla pracujących (przysługujący co 5 lub 10 lat), na podnoszenie kompetencji w formie kursów, studiów podyplomowych, doktoranckich, itd. Być może w połączeniu z koncepcją 12-miesięcznego urlopu „na naukę” do wykorzystania w trakcie całego okresu pracy zawodowej.