#
Regionalny Portal Wiedzy o rynku pracy
Jak zmienia się pomorski rynek pracy – wyzwania i prognozy

Dodano: Piątek, 8 grudnia 2017 (09:23)



miniatura Województwo pomorskie należy w skali kraju do grupy regionów o ponadprzeciętnej atrakcyjności inwestycyjnej. Przejawem tego jest nie tylko aktywność liczących się przedsiębiorstw polskich, ale również nieobserwowana na tak dużą skalę w innych częściach Polski obecność podmiotów z krajów nordyckich: Norwegii, Szwecji, Finlandii i Danii. Tym, co przyciąga inwestorów, jest dostępność wykwalifikowanych kadr, ale także wysoka jakość życia.

Jednocześnie sytuacja na rynku pracy, w tym właśnie dostępność potencjalnych pracowników, ulega wyraźnym przeobrażeniom. Najbardziej zauważalne są trzy obszary zmian: (1) w odniesieniu do wielkości oraz struktury zapotrzebowania na określone zawody, (2) w kwestii wymagań stawianych kandydatom do pracy, (3) w odniesieniu do zapatrywań pracowników.

(1) Rekordowo niska stopa bezrobocia u progu 2018 roku w regionie pomorskim (5,5%) występuje przy wyraźnym zróżnicowaniu geograficznym (w powiatach Trójmiasta ok. 3%, w powiatach peryferyjnych powyżej 10%). Oznacza to, że rynek pracy przesuwa się w kierunku rynku pracownika, aczkolwiek te zjawiska nie zachodzą w sposób równomierny w całym województwie. Zauważalne staje się zjawisko deficytu odpowiednich pracowników, szczególnie widoczne w najlepiej rozwijających się branżach w województwie – brakuje informatyków i pracowników sektora TSL. Deficyt widoczny jest również w branżach tradycyjnych, m. in. w budownictwie, handlu, gospodarce morskiej i gastronomii. Jednocześnie nie należy zapominać, że ponad 40% ludności powyżej 15 roku życia należy do grupy biernych zawodowo, to znaczy takich, którzy z różnych względów nie chcą lub nie mogą podjąć pracy zarobkowej.

(2) Analiza wymagań stawianych kandydatom do pracy, zgodnie z przeprowadzonym badaniem na zlecenie Pomorskiego Obserwatorium Rynku Pracy (PORP), wskazuje na dominującą rolę doświadczenia zawodowego i znajomości danej branży. Niższe znaczenie wydają się mieć deklarowana motywacja do pracy, posiadane umiejętności miękkie i komunikacyjne. Należy sobie zadać pytanie, czy nie dyskryminuje to absolwentów właśnie wchodzących na rynek pracy oraz czy nie mamy do czynienia z utrzymywanym się paradoksem przytaczanym w środowiskach studenckich o dwudziestolatkach z pożądaną kilkunastoletnią praktyką zawodową? Jednocześnie pracodawcy zwracają uwagę, że kandydaci mają wygórowane wymagania finansowe, co stanowi najczęstszy powód niepowodzeń rekrutacyjnych. We wcześniejszych badaniach (Case Simulator 2012-13) przedstawiciele pracodawców wskazywali, że nowo zatrudnianym absolwentom najwięcej trudności sprawiają zagadnienia związane z organizacją pracy, samodzielnym podejmowaniem decyzji lub praktycznym wykorzystaniem swojej wiedzy.

(3) Socjologowie wskazują na fakt pojawiania się na rynku pracy luki pokoleniowej między pokoleniem X (urodzeni do początku lat 80.) a pokoleniem następnym, od kilku lat obecnym na tym rynku (generacja Y). W obiegowej opinii (i pewnie w dużej mierze stereotypowej), pokolenie Y w większym stopniu nastawione jest na rozwój osobisty, dużą niezależność, wszechstronność oraz na pracę w grupie. Potrafi również wyraźnie oddzielać sferę aktywności zawodowej od życia osobistego, traktując pracę zarobkową jako jeden z wielu środków do zagwarantowania sobie szeroko rozumianej satysfakcji życiowej (ang. work-life balance). Taki stan rzeczy jednakże wiąże się z pewnymi zachowaniami, które postrzegane mogą być jako wady, jak np. nieumiejętnością podporządkowania się normom i regułom, roszczeniowością, egoistycznym podejściem do życia społeczno-zawodowego, problemami z nawiązywaniem i utrzymywaniem bezpośrednich kontaktów interpersonalnych. Jednocześnie młodzi są najbardziej otwarci na nietypowe formy pracy, również na te z mniejszym zabezpieczeniem socjalnym, oczekując jednak wkładu pracodawcy w ich osobisty rozwój, np. poprzez finansowanie szkoleń. To, co cieszy, to fakt, że wchodzący na rynek pracy absolwenci mają świadomość, że ich wiedza zdobywana na studiach koniecznie wymaga ciągłego uzupełniania na potrzeby wykonywania pracy (tak uważa 46% ankietowanych osób, Case Simulator 2012-13).

Jednym z bieżących problemów na styku pracodawcy – pracownicy jest zatem rozdźwięk pomiędzy tym, czego pracodawcy oferują, a tym, co pracownicy potrafią i mogą zaoferować. Mimo że ponad 60% ankietowanych przedsiębiorców (PORP) deklaruje, że wiedza i umiejętności absolwentów pomorskich uczelni generalnie odpowiadają potrzebom ich firmy, to jednocześnie zwracają uwagę na najważniejsze płaszczyzny pozostających nieadekwatności. Są to: brak zaangażowania w nauczanie od strony praktycznego przygotowania studentów skutkujące brakiem doświadczenia w danej dziedzinie, jak również to, że studia dają jedynie podstawy niezbędne do pracy zawodowej i nie są przez to wystarczająco „pogłębione”. Konsekwencją tego stanu rzeczy może być konstatacja, że o ile w ogóle zmieniać program kształcenia wyższego lub zawodowego, to powinien ten proces kłaść nacisk na zwiększenie roli praktyk zawodowych i większego oddziaływania pracodawców na rozwój zawodowy przyszłych pracowników.

Należy dodać, że już dziś pracodawcy mają pewien (czasami znaczny) wpływ na kształtowanie programów studiów, biorąc udział w pracach komisji dydaktycznych w poszczególnych jednostkach kształcenia wyższego. Jednocześnie należy pamiętać, że samo środowisko akademickie jest podzielone między zwolenników kształcenia ogólnouniwersyteckiego, rozwijającego umiejętności o charakterze uniwersalnym, a zwolenników ściśle sprofilowanego kształcenia dziedzinowego, w wąskich dyscyplinach lub nawet zawodach, w ścisłej współpracy z konkretnymi podmiotami gospodarczymi.

Chociaż pracownicy, szczególnie młodzi, wyrażają chęć doskonalenia zawodowego, to w świetle prowadzonych badań wydaje się zasadne, by uznać, że udział pracodawców we wspieraniu kształcenia ustawicznego pracowników wydaje się wciąż niewystarczający. Mimo że w Polsce (na tle innych krajów UE), względnie niski jest udział osób podnoszących swoje kwalifikacje (dziewiąte miejsce od końca wśród krajów Unii, Eurostat), to jeszcze ponad 50% pracodawców stwierdziło, że w 2016 roku pracownicy NIE byli delegowani przez nich na zewnętrzne szkolenia (PORP). Tylko nieznacznie lepiej ta sytuacja wyglądała pośród pracodawców z grupy tzw. wydzielonych inteligentnych specjalizacji dla Pomorza (ok. 40%). Co więcej, przedsiębiorcy nie identyfikują przyszłego zapotrzebowania na szkolenia (68%)! Jeśli już szkolenia są organizowane, to dotyczą przede wszystkim aspektów branżowych lub produktowych.

Brak zainteresowania edukacją ustawiczną stoi w opozycji do oferty profesjonalnego i uznanego formalnie kształcenia oferowanego w formie studiów podyplomowych przez dwie największe uczelnie Pomorza: UG (125 kursów) i PG (56 kursów). Jednak samo wykształcenie i nabywanie nowej, branżowej wiedzy, to nie wszystko. W obliczu dynamicznie zmieniających się warunków na rynku, wyzwań technologicznych i przemian kulturowych, ponownie odżywa kwestia kształtowania umiejętności przedsiębiorczych pracowników i rozwoju ich talentów. Coraz trudniej odpowiedzieć na pytania, co czeka nas w gospodarce za kilka czy kilkanaście lat. Może kompetencje dziś uznane za perspektywiczne, za dekadę lub dwie przestaną mieć większą wartość? Niezależnie jednak od tego, w którym kierunku zmiany będą następować, osoby wchodzące na rynek pracy muszą mieć świadomość wartości, którą niesie ze sobą umiejętność „wyszukiwania okazji”, także biznesowych. A tego można się nauczyć na przykład poprzez kształtowanie umiejętności obserwacji świata, dyskusje i ćwiczenia oparte na rzeczywistych problemach gospodarczych– i to nie tylko związanych z ekonomią, ale przede wszystkim z codziennym życiem. Rozwijanie inicjatywności musi bazować oczywiście na pewnym fundamencie złożonym z umiejętności „twardych”, takich jak branżowa wiedza, zdolności analityczne, biegłość w „nowych mediach”. Kompetencje „miękkie”, tj. decyzyjność, szerokie postrzeganie problemów, współpraca w grupie i ambicja sprzyjają osiąganiu sukcesów zawodowych.

Co należy zatem uczynić, aby zagwarantować stabilną sytuację na rynku pracy w dłuższej perspektywie czasowej?
Przede wszystkim należy uświadomić sobie, jak ważnym parametrem rynku pracy jest płaca i jakie są czynniki kształtujące jej wysokość. Pracodawcy poszukujący wykwalifikowanych pracowników muszą liczyć się z koniecznością wzrostu wynagrodzeń, z uwagi na dokonujące się zmiany demograficzne i nieprzyrastającą w odpowiednim tempie podaż pracy. Jednocześnie wzrost wynagrodzeń wciąż jest hamowany względnie niską wydajnością polskich przedsiębiorstw, które konkurując na globalnym rynku, nie są w stanie uzyskiwać za swe produkty wystarczająco wysokich marż. To z kolei wynik tego, że praktycznie nie jesteśmy szeroko obecni na rynkach produktów innowacyjnych i nowatorskich w skali świata, które z natury rzeczy wiążą się, poprzez ich unikatowość, z wysokimi zyskami. A jeśli już uda się zaistnieć, to często w Polsce tylko produkujemy to, co wymyślane jest w innych krajach. W takim układzie bardzo trudno jest uzyskać taki zwrot z produkcji i sprzedaży, który zapewniałby jednocześnie środki na dalszy rozwój i umożliwiał konsekwentne podnoszenie wynagrodzeń.

Jak zatem zwiększyć konkurencyjność polskich przedsiębiorstw?
Przede wszystkim poprzez działania prorozwojowe. Powinno się wspierać inicjatywy, które pozwolą „przeskoczyć” polskim przedsiębiorstwom z ligi „rzetelnych producentów” żywności, mebli czy odzieży do grupy „najlepszych producentów” rozwiązań inżynierskich, informatycznych czy biotechnologicznych, które wiążą się ze zdecydowanie większymi zyskami. A ten zabieg po pierwsze musi trwać, po drugie jest i będzie immanentnie związany z ciągłym zapewnianiem dopływu nowocześnie wykształconych i ambitnych pracowników.

Wojciech BIZON
Wydział Ekonomiczny, Uniwersytet Gdański